战略绩效管理专家宋劝其谈“有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的
绩效考核完成了，结果出来了，很多人会以为绩效管理就结束了，其实不然，绩效反馈是绩效管理的点睛。绩效管理中一项非常重要的内容，也往往是很多企业容易忽略的一个环节就是绩效反馈。企业进行绩效反馈的途径有很多种，可以是采用书面的、电话等方式，但其中最直接、最有效的是上级与下级之间就下级的绩效评估结果进行面谈。绩效考核实质上是组织的管理者与员工之间的一项管理沟通活动，而绩效反馈面谈则为管理者和员工提供了一个更为正式的、面对面的平等沟通机会。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。由于绩效反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。
首先，在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。由于绩效考核与被考核者的切身利益息息相关，考核结果的公正性就成为人们关心的焦点。而考核过程是考核者的施动行为，考核者不可避免地会掺杂自己的主观意识，导致这种公正性不能完全依靠制度的改善来实现。绩效反馈较好地解决了这个矛盾，它不仅让被考核者成为主动因素，更赋予了其一定权利，使被考核者拥有知情权和发言权；同时，通过程序化的绩效申诉，有效降低了考核过程中不公正因素所带来的负面效应，在被考核者与考核者之间找到了平衡点，对整个绩效管理体系的完善起到了积极作用。
其次，使被考核者了解到自己工作中的不足，有利于改善绩效。绩效考核结束后，被考核者接到考核结果通知单，但对考核结果的来由并不了解，这时就需要考核者就考核的全过程，特别是被考核者的绩效情况进行详细介绍，指出被考核者的优缺点。考核者还需要对被考核者的绩效提出改进建议。通过这个环节，被考核者可充分了解到自身存在的不足，以便在日后的工作中不断完善，最终达到提高绩效的目的。
再者，绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。任何一个团队都存在两个目标：团队目标和个体目标。个体目标与团队目标一致，能够促进团队的不断进步；反之，会产生负面影响。在这两者之间，团队目标占主导地位，它要求个体目标处于服从的地位。有效的绩效反馈，可以通过对绩效考核过程及结果的探讨，发现个体目标中的不和谐因素，借助团队中的激励手段，促使个体目标朝着团队目标方向发展，达成团队目标和个体目标的一致性。
摘自宋劝其老师新书《高绩效管理的五项修炼》，作者系国内知名战略绩效专家，国家人力资源管理是教材编委会委员，上海行隆企业管理咨询有限公司首席咨询师。
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“绩效沟通贯穿于绩效管理的始终”、“绩效反馈是绩效提升的必经阶段”，这些理念很多HR从业人员都懂，这些语句HR从业人员也耳熟能详，但是如何把这两句话落实到行动中去呢？“绩效沟通”的“输出成果”是什么？“绩效反馈”的“输出成果” 是什么？目前实操中出现的问题是：
1、很多管理者、员工都认为“工作过程管理者随时的指导、指示、帮助分析问题等”就是“绩效沟通”，但是这些都没法儿记录下来，作为“绩效沟通”的“输出成果”，那么HR可能认为没有进行“沟通”，但是，沟通事实上是存在的，只是无法监控；
2、各种行动计划推进中遇到的很多问题，除非是大型计划，这部分有会议纪要作为“绩效沟通”的“输出成果”；但是，日常工作中的各种问题，都是随机请示管理者，管理者随时给出指示，那么，这是“绩效沟通”吗？而且有些领导者在给出“指示”后，也会给出一些“改进措施”——遇到类似问题如何处理等——这些就是“绩效反馈并制定改进措施”吗？
3、行动计划实施中的各种问题，都是即时就解决啦，不可能等到“绩效考核周期”结束时双方再坐下来进行“绩效沟通、绩效反馈”，这时，可能很多的东西由于没有记录而忘记啦——从这个角度来看，关键事件法作为一种绩效评估方式，效果可能并不好——从另外一个角度来看，我们又如何监控“行动计划的推进过程呢？”——这时的反馈，一是绩效考核结果，二是制定改进措施，但是这些“改进措施”更多地是方向性的，也没有检查的机制。
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