我写的公司绩效考核方案
绩效考核实施草案(一)考核目的：通过考评部门的工作业绩，提高部门员工的工作效率和积极性，以保证企业经营战略目标的实现，也为企业对员工的薪资及职务调整提供依据。(二)
遵循原则：公开，公平，一致性(三)
考核方案适应范围：企业全体员工和所有部门。（业务部、市场部,产品项目研究管理人员参照制定的独立方案执行）考核组织管理:
公司绩效评审委员会由公司总经理、总经理助理、副总、各部门经理、主管、绩效专员组成，运作方式为每月一次的正式会议和其他临时的沟通为主。公司绩效评审委员会职责：（1）负责制订公司的绩效考核体系。（2）推动绩效考核的持续进行。（3）审查分析公司及部门月度、季度、年度考核结果合理、公平性。（4）分析绩效考核中的问题，及修订绩效考核体系不完善的条款。（5）厘定绩效考核中扯皮事情的责任。（6）对员工考核申诉的最终处理权。绩效专员的职责;作为公司考核工作具体组织、执行人员，主要负责：（1）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（2）对考核过程进行监督与检查；（3）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；
(4) 根据关键绩效指标设计公司,部门以及各个岗位的绩效考评表.（4）协助处理申诉的具体工作；（5）设计绩效数据责任表,并组织实施考核，收集绩效考核相关数据，统计分析汇总员工考核评分结果。（6）反馈绩效考核的结果，建立员工考核档案，作为薪酬调整、人事异动、培训、奖励惩戒等的依据。(7)负责开展绩效管理满意度调查，收集绩效考核中的意见与建议，提供绩效体系及绩效指标修改的依据。各主管、经理的职责：作为各部门考核工作具体执行人员，主要负责：（1）提供、收集绩效考核数据及关键事件。（2）对下属进行绩效考核培训与指导；（3）对部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报；（4）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；（5）负责本单位考核工作的整体组织及监督管理；（6）负责处理本单位关于考核工作的申诉；（7）负责对本部门员工的绩效面谈,对下属的考核结果进行分析总结，并帮助其制定改进计划。考核程序的PDCA流程：绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。
(四)
绩效指标体系的设计：本绩效考核方案，对公司级考核采用平衡计分卡，KPI指标从财务指标、内部流程及运营角度、客户角度、员工学习与成长角度等四个方面来度量绩效体系。(五)
考评周期：考核分月度考核、季度考核、年度考核三种。1.中高层管理人员绩效试运行前三个月进行月度考核，三个月后进行季度考核,年底实行年度考核。2.普通管理人员如各部门文员,采购员,PMC,网络管理员,司机,保安员,仓库管理员,财务文员实行月度考核以及年度考核.3.普工实行月度考核.4.考评周期可以根据岗位工作性质及绩效管理实施时间修改.(六)
绩效考核分值核算方法：。(七)
考核及被考核主体：(八)
年度、季度、月度考核得分计算：员工月考核得分=当月绩效考评表上的实际得分部门月考核得分=当月绩效考评表上的实际得分季度考核得分=当季月度考核得分的平均分年度考核得分=四个季度考核得分的平均分绩效培训：绩效考核的过程绩效培训始终贯穿自始至终，绩效专员随时为各部门负责人提供绩效管理理论以及绩效面谈的培训.绩效考核实施细则： 品质部考核实施细则：品质部所有人员（品质经理,主管除外）月度正式考核一次，品质部所有人员的考核成绩与月度部门绩效成绩和月度个人绩效成绩挂钩。考虑到品质部部门人员较少，考核时部门内员工的正态分布及强制排序单独设立比例，考核时不再设A、E等级。 具体正态分布如下：
部门员工考核等级
B
C
D
部门所属员工人数
B≤1人
C ≤3
D≥1
财务部、行政部、总务部考核实施细则：行政部、总务部、财务部所有人员（总务经理、财务经理和行政主管除外）月度正式考核一次，行政部、总务部、财务部所有人员的考核成绩与月度部门绩效成绩和月度个人绩效成绩挂钩。考虑到行政部、总务部、财务部部门人员较少，考核时部门内员工的正态分布及强制排序单独设立比例，考核时不再设A、E等级。 具体正态分布如下：
部门员工考核等级
B
C
D
部门所属员工人数
B≤1人
C ≤3
D≥1
采购部、仓库、PMC考核实施细则：财务部、采购部、仓库、PMC所有人员（资材经理除外）月度正式考核一次，采购部、仓库、PMC各部门所有人员的考核成绩与月度部门绩效成绩。考虑到采购部、仓库、PMC各部门人员较少，不进行正态分布，考核成绩百分制.
(九)
考核结果应用：一．
考核等级考核等级是对员工或部门绩效综合评价的结果。考核成绩可分为A级（优秀）、B级(良好)、C级（合格）、D级（需要改进）、E级（不及格）五个层次。二．
经理级以上员工和部门考核成绩比例控制经理级以上员工（总经理除外）前三个月为月度为周期考评,三个月以后以季度为周期考评.经理级以上员工考核不评等级,以考核分数定绩效奖金系数.考核分数与绩效奖金系数的关系如下:
考核分数95-100分90-95分80-90分70-80分70分以下
绩效奖金系数1.251.151.00.950.9
三. 人力资源部建立员工绩效考核业绩档案,做为加薪,减薪,晋升,降级的依据. 怎么没有人理我 写得有点简单，不够明确 PDCA流程过于简单，时间节点和关键环节的控制及相关责任部门没有界定清楚 1.人力资源部或者绩效专员只要负责考核的日常事务就可以了；
2.至于部门内部怎么考核，那是部门的事情。 楼主做的方案不知是否依据于公司实际情况？依楼主在其他贴子里提过贵司的情况来看是不适合开展BSC方案的，该方案对公司相配套的其他制度要求比较严：
要求：财务核算体系运作熟悉，公司内部信息平台的建设、岗位权责的划分、流程管理以及与绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节能跟得上该方案的运作。
四个层面存在因果驱动关系，企业要找到到它们之间的关系而不是简单僵硬地把企业目标分为四大类。 jadecheng 发表于 昨天 21:57
那也不尽然，假设你已知其他部门员工表现历来不好，业绩未达标，但其上级仍给予其高分，人资部应要过问，负起辅导和监控的责任。
这个是我没说清楚，人力资源部当然要负责监控、辅导、培训的职责。 回复 4# Elevenbird 的帖子
没有明白关键时间节点，以及关键环节的控制是指什么。你所说的关键时间节点是指实行绩效管理各主要环节的时间点吗？
关键环节是的控制要如何去控制呢？能不能说详细些。
回复 6# jadecheng 的帖子
四个层面可能有几个无法达到：流程管理与内部信息平台。你说的与绩效管理相配套的人力资源其它模块是指培训与职业规划不。 天下准备大乱了，教师应该觉醒了。其实，中央去年拔下的120亿没到百色一分吗?为什么总是扣除原来的，不是吹经济每年增长很多吗?怎么工资却不增长?换届选举
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