关于工作饱和度的探讨
公司在推行薪酬绩效考核的时候，从职位说明书入手，进行定员定岗定编，现在遇到的问题是每个岗位的工作饱和度如何界定？我们准备采用跟踪记录的办法，但是又涉及到工作效率的问题，如果一个人工作效率高，任务很快就能完成，另一个工作效率低，这个如何界定？另一个问题：其实要是真正到运用跟踪记录的办法，人力资源部的角色是很尴尬的！大家如何看？
这也是我最头痛的。昨天公司的半年总结会上，我就提到作为人力资源管理部门，现在我们的绩效管理是一个大大的难点。是我下半年工作中的重中之重。
欢迎大家多讨论，也给我一个好的思路。 工作饱和度也就是工作效率的问题.在我们公司里每周工作40小时,其实老总心理非常清楚在这40个小时中真正工作的小时能占到80%就算不错了.在我看来部门领导是最清楚下属的工作效率了,如果要管理到位也很容易,就看部门经理怎么做了.我们公司自从开始的绩效考核,明显感觉到员工的工作效率在提高,如果是考核可以量化的指标,我们可以清楚的看到量的提升.所以为什么员工不喜欢绩效考核而老总喜欢,原因就在于公司总体的工作效率在提高! 我也觉得最好每个部门的经理都挑起责任,配合好.绩效应该很顺利做的 我不知道是谁创造了这个概念——“工作饱和度”——这完全是个物理学或者化学概念。 回复 5# qxj189810 的帖子
下半年，我在绩效管理方面的主要思路是：针对管理人员，以KPI完成为主要考核指标，对生产一线员工，以技能水平和定额完成为主要考核指标，完善绩效管理规定。但在具体操作性、操作得当性上仍要谨慎！ 本帖最后由 风雨竹 于 2010-7-19 16:19 编辑
指导员工填写工作清单量化表可以大约知道员工的工作负荷度！
关键是工作内容及所花费时间需估算正确，这样可以大概计算每天乃至每月的工作量！ 百度了一下工作饱和度的定义：工作饱和的含义是指员工的有效工作时间与规定的劳动时间相等或近似相等，这里的工作时间是指有效的工作时间，强调“有效”二字，“有效”就包含效率和成效的意思。
每个岗位界定工作饱和度的方法不一样，拿我公司信息服务咨询员这个岗位来说
第一， 分析其岗位特性。这个岗位主要以电话咨询服务为主，分为呼入和呼出两大类。呼入电话量是无法控制的，呼出电话量是可以由部门经理控制的。
第二， 影响工作饱和度的主要因素。因呼入电话是无法控制的，那么转而分析与其相关的外部信息及对比历年数据，比如固定用户有多少、浮动用户有多少，有无高峰期和低峰期之分，如果有条件的可以借助CRM等软件，计算出人均电话量、电话时长等信息。然后与固定用户数量进行一个对比。
第三， 公司对工作饱和度的要求。以咨询岗位来说，如果认定有效通话时长为6小时的属于工作饱和的，而呼入电话量并没有达到这个指标的话，那么可以考虑在不影响服务满意度的情况下增加由部门经理控制的呼出回访电话量。
第四， 确定岗位人数。根据以上情况计算岗位所需人数。
以上是我公司使用确定工作饱和度和岗位人数的方法，其实也就是确定一个岗位的工作哪些是日常工作，哪些是人为可控的，哪些是不可控的以及影响岗位内外部环境的分析。
借用您一张做了一下HDR,一起交流 学习一下大家的精彩发言。
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