一个人事调动除了需要原部门领导签字外，还需要新任部门领导、人力资源部以及更高级别部门领导最终签字才算有效。只有原部门领导签字的调动单本来就是无效的，所以他说他跟原部门没关系是错误的。在书面通知到他本人之后，如果还这样，就可以按公司的规章制度进行处理了。
员工说法正确，责任不在员工身上，而在人力资源部和D部门主管上。
人力资源部没有和A D部门主管协商好，造成人员调岗出现问题。但不管问题一，员工此情况下是否与A部门有没有关系，还是应当属于部门D有关系都好，员工还是属于公司的员工。员工每日有考勤记录，公司没有员工缺勤旷工的证据，以此为由解除劳动关系，产生劳动争议，仲裁，公司一定败诉。
根据《劳动合同法》第四十条：劳动者不能胜任工作的，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位给予一个月的代通知金，可以解除劳动关系。
我觉得公司如果真想解除这个员工的劳动关系，让他自愿离职应该是没什么可能的。建议人力资源部可以和D部门主管协商，让D部门接收该员工。估计该员工考核也不能及格，然后根据<劳动合同法>第四十条解除吧。
毕竟该员工考核成绩差，企业是有书面证据的。
软处理是最好的，安排部门，不安排工作，整天盯住他，让他浑身不自在，顶不了多少，就自个辞职了
1、员工认为A部主管已经在调动单上签字，它就与A部门没有关系，那是错误的理解，主管签字只代表同意调出该部门，在还没有调动前他就仍属于该部门员工。
2、他每天都来上下班打卡考勤，但没有工作不知去向，公司是不能认为是旷工的，因为员工有上班考勤记录，但是公司可按消极怠工、擅离职守等因素给员工发出通告之类的，等到通告到一定数量时，公司可以按照严重违反劳动纪律或者规定制度解除员工劳动关系。
3、员工绩效不好是不能作为解除劳动关系的依据。
4、作为HR部门在员工出现这种情况的一开始就要着重收集该员工违反制度的证据，如果公司缺少这方面的证据的话，在仲裁时是不能获胜的。
支持软处理。。
1、HR给员工多次调岗，用人部门都认为其未达到岗位的要求，加上原部门的绩效考核情况又是相当的差，建议是劝退处理！理由：工作能力达不到岗位能力的要求，多次调岗同样不适应工作岗位。
2、员工打卡却不见人来部门上班，不知像这种情况公司是否会向其发放薪酬，如果薪酬的发放是靠考勤流水来判断的话，员工现在已经构成吃空响和打假卡的行为了，应该给予辞退处理。
3、调动不成功员工也应该回到原部门，而不是来找我们HR说我们没有给他安排工作，HR在公司的角色扮演是服务于用人部门，属于职能部门，员工理解、HR宣传部到位。
调岗的初衷是为了找个合适他的岗位？还是想走个过场，希望达到让他自动辞职的目的？看到最后，大家都已经认识到这个人是绝对不会自动辞职的，这样的人，就按法律规定来处理，企业没必要为了一个人，坏了口碑。当然人事部门在协调给该员工调岗的时候做的不够果断，在征询部门的意见后，人事部门应该有决定权的，如果企业实在没有部门接收他，人事就可以取证解除合同了，怎么还会让他有机会在公司打卡闲晃悠？劳资纠纷对企业来说都是能免则免的，该怎么赔就怎么赔吧，好好协商。而且这样的人能尽快请走就尽快请走，留在企业肯定更坏事！
同意九楼的观点
我觉得在这个问题上，公司方面漏洞蛮多的，而且有点拖拉了。涉及到公司的绩效考核问题，如果该员工绩效一直很差，部门主管和HR早就该沟通一下如何处理这个员工了，作为HR也不能光听一面之辞，尽量多的全面的了解该员工的实际状况，绩效不好的原因，如果无希望改进，那就做好解除的铺垫，做好相关的准备工作，如果是由于不适合本部门的原因，就考虑调换部门或岗位。另外，对于员工已经七八天都是只打卡不见人，公司相关负责人为何不去过问呢？调入部门没接收，就应该还是属于原部门的员工啊，相关领导应该出门进行协调的啊，如果协调后该员工还是如此，那我么公司就可以责无旁贷的与其解除劳动关系了呀。至于目前这种状况，我感觉员工的胜诉把握较大，因为我没看到公司对其有书面协商或通知等内容。我可能是说了一大堆的废话，而没有解决问题哦{:4_111:}