回复 9# 山风888 的帖子
1、 一年一次的加薪覆盖全体员工，只是基于个人绩效还有差别，这么说吧基于岗位的薪酬标准为普调，基于个人的绩效表现，调薪幅度不尽相同；
2、 本公司基本的保密在于薪资额度的保密，基本的薪酬架构（分等分级）是公开的，比如经理是2等，那么有可能是2等1级，也可能是2等9级；但是薪资保密工作跟大家一样，100%保密是不存在的，我们也经常发生，但是处罚的力度很小。所以目前对于操作工的层次的工资已经没有秘密可言了，好在差别不太大也比较公平，所以还算太平；技术及主管们的觉悟相对较好，目前没发现（不代表没有，呵呵）薪资泄露事件。
感谢山风的点评，受益匪浅。
回复 10# 山风888 的帖子
12%—20%不是很正常吗（比如现在工资是4000一个月，到下年你表现好了给你加480—800的工资）？这说明这个公司的经理（企业的老总）觉悟境界高，是值得敬佩的啊。哪个工人不希望自己的老总有如此的觉悟呢？大家说是不是？
回复 11# TOHEY 的帖子
公司到一定规模，要建立一个宽幅的薪酬等级体系。这一点很重要，我很赞同TOHEY的意见。这个体系也是执行招聘、调薪等工作的一个基石。
回复 7# 山风888 的帖子
先谢谢山风的点评，我也在学习中。
我们的公司也是机构优化，发展良好的公司。正如TOHEY所说，我们的普调是全员性质的，幅度为基本工资的10%，当然基本工资是有等级限制的，如：一等12级或二等5级，普调与工龄无关。你所说的调薪的多少会不会引发导火索，这个怨言会有，但是，调薪的多少是根据每月的考核成绩，汇总起来，然后本部门领导给予年终考核评价，再交由人力本门汇总，根据本部门的年度绩效完成好坏评定考核等级。从而是每个人都能清楚的认识到自己的工作好坏，以及加薪的心理期望值。
关于薪资保密制度，我们公司其实是实施保密制度的，但没有惩罚措施，（或许我不知道，嘿嘿）我个人认为，既然发工资后都会互相询问，还不如公开得好。
附：我们公司考成成绩以A+、A、B、C、C-为标准
回复 14# 邪月 的帖子
通过邪月与TOHEY的分享，我们了解了很多企业是通过年终的普调来进行加薪的。采取年终普调的公司基本上要具备以下条件：
1、公司运营状况良好，尤其是营利情况良好，有能力在年终对所有员工进行普调。（薪酬包的增长在10%以上）
2、有较为完善的绩效考核机制与沟通机制。这里特别要指出的是沟通机制，年终的加薪只是一个结果，而对这个结果的期望值是员工来自于一年间对自身行为表现的积累。所以，月度、季度的考核沟通是非常重要的。邪月所表达的“员工基本上会了解自已的加薪幅度”应是来源于日常的考核与沟通机制。
3、普调也应拉开差距。如果每人均按10%的比例，会使普调成为一种福利。福利的含义是什么？一旦有了，每年都应该有，没有了反而不正常了。这样的普调是起不到太多的激励作用的。
但山风有一个想法，年终激励有一项非常重要的工作，就是年终奖。把年终奖与年终普调放在一起，是否能达到激励的最大效果？如果把普调的时间放在年中，不知是否可行？
回复 15# 山风888 的帖子
赞同山风的分析，不过我的回复中有说过，普调必须的，因为基本上每年的物价都会有所涨幅，普调是给员工的一个保障，在年终还有一个是加薪，这个是根据考核加薪的，如：年终的考核是A+就会调级，一般是4级，每一级由工种的不同给予相应的加薪，当然如果考核是C以下，就会失去加薪的机会，以此来激励员工注重平时的工作，从而达到年终加薪的目的。至于山风说的年中调薪，这个我们是用半年奖的形式奖励的，还是与考核挂钩，给予400到1200的不同额度奖金。还有年终奖也是有的，同样跟年度考核挂钩。我所说的就这些了，我不是专业人士{:4_75:}
回复 15# 山风888 的帖子
是的，可以不能忽略有些公司加上年终普调和年终奖才有了激励的效果。
1、何时加薪？
除了一年一度的普调外，一般在员工工作满一年的时候或者续签劳动合同的时候，岗位异动（调至比原岗位级别高的地方），为公司做出突出贡献的时候等。我们一般每年加一次，主要根据上一年公司级目标的完成程度来制定调薪的比例，再结合两个级别的绩效评定结果，80％的人员都有加薪的机会。
2、加薪的幅度多少为宜？
加薪的幅度要与贡献程度及现行的物价水平等直接相关。不是所有人员的加薪都要按小步快跑的方式。如果说一个员工由主管升职为经理，那么这个时候小步快跑显然不太适宜，这个时候要结合目前公司经理级别人员的工资进行调整，这样才能激励他更积极主动的工作。对于普调可以根据绩效评估的结果进行按比例调整 ，但对于升职，研发等的特殊贡献时要另当别论。
3、加薪流程操作要注意哪些问题？
加薪要做到三公即外部公平，内部公平，人员之间的公平。另外，对于薪资还是要求保密，这样会省去一些不必要的麻烦。
根据员工的工作年限，工作态度和表现以小幅度的加薪方式完成
或者是选择奖金的形式发放。同时新酬在每间公司都属于保密形式。
我们公司实施的是年底绩效考核出来发放奖金，年中根据薪酬调查等普调并根据绩效结果确定调薪幅度。但我认为这并不太合理，我认为年度绩效由奖金体现、普调中个人的调薪幅度应更侧重能力表现和职业发展（绩效非唯一）。