{:4_78:}不错不错
回复 18# 蓝色翅膀 的帖子
谢谢翅膀的参与。
1、很赞成翅膀对于加薪幅度的看法。不同职业发展阶段的员工加薪的幅度是要有区别的。山风觉得，对于职业发展初期的新员工，小步快跑应是比较适合的，加强激励的及时性，特别是对优秀的新员工。而对于职业发展中期或一定层级的员工，显然，小步快跑是不合适的。这些在制定薪酬体系时应考虑到。
2、对于重大贡献，山风的建议以一次性的奖励为宜，而岗位异动，如果是增加管理职能，建议在薪酬结构中的管理津贴（或岗位津贴）中列支。
3、关于薪酬保密。有一点共识：真正的保密是不可能实现的，所以，HR们千万不要掩耳盗铃。（在操作时对个别情况存侥幸心理）但是，山风还是觉得要有薪酬保密的制度要求。一方面是为了减少说服与解释工作，公平总是相对的，有些时候，即使个别员工略有些不满，基本制度的制约，不会立刻拿着工资单到主管或HR部门讨说法。另一方面，倡导员工自已与自已比，不断改进。
回复 22# 山风888 的帖子
谢谢山风的好建议
山风，很抱歉哦，蝶舞占沙发占了N天才回复，请多原谅~~
期待看见高人的指点！
回复 2# 醉蝶舞 的帖子
多谢蝶舞凌晨的回复。
1、山风很赞成蝶舞的观点：加薪的目的首先是奖优。所以，让员工明白自已在什么情况下能够获得加薪是很重要的。多数公司采取的是年末基于年度考核的调薪方式，除此之外，可否设定其它可以进行薪酬调整的条件，如连续三个季度考核为A等等。我们经常打比喻：所谓激励好比在头前面放个苹果，这个苹果越明确，往前奔跑的动力就越大。
2、避免被动加薪的情况，HR必须建立员工的薪酬异动一览表，可以以年度为期限，每半年对全体员工的薪酬异动进行审视，重点关注骨干员工以及长期薪酬未调整过的员工，与部门协商后采取相关措施，做到有备无患。同时，留意同行业薪酬标准（与被挖角或跳槽员工保持联系），注意外部薪酬与内部薪酬差异可能引发的问题。
3、在加薪幅度上，HR应是控制与参谋的角色。具体幅度应由部门主管建议，HR控制的是整体的薪酬包、部门间的平衡，帮助部门主管评估该加薪可能引发的问题。（在案例一与二中，明显HR未起到应尽的职责）
4、在加薪流程操作上，业务部门是主角，是加薪的提议者，也应是在加薪批准后与员工的沟通确认者。
5、除了岗位补助等个别项目外，薪酬属于刚性范畴，易上难下，所以，如果能以一次性奖励、年终奖金包或其它方式进行激励，加薪应是最后考虑的。这需要在薪酬及激励体系设计时予以充分考虑。
同感，偶这个非专业HR也流口水了
1、何时加薪？
一般企业调薪分为两种情况：一固定调薪，即每年全体人员普遍调整，一般为一年一次；二临时性调薪，根据个人能力及全年业绩水平及岗位变动情况进行调整。
其实在很多情况下，员工希望领导能够主动给予加薪，加薪是对员工工作最直接的肯定，所有人都希望被认可；但实际情况是领导很少主动给员工加薪，甚至避之不谈此事；当员工期待得到肯定加薪无望时，便主动提出申请加薪，此时领导已经由主动变为被动。
2、加薪的幅度多少为宜？
加薪幅度每个企业都不太一致，我们单位有自己的薪酬调整方案，根据薪级薪等在不同情况下有不同的标准，但幅度最多不超过20%。
3、加薪流程操作要注意哪些问题？
加薪在实际操作中是用人部门和员工去谈，人力资源部审核；两个部门需要了解员工期望，根据员工的实际情况、全年的绩效表现及同行业薪酬情况量体裁衣；同时要本着成本节约的原则适量调整。
附加题：假如你是上面三个场景中的人力资源部经理D，后续你会如何去处理出现的问题？案例一：很显然问题在于小A的期望和现实的差距。
小A的主管给小A加薪缺少了沟通的环节，不知道A的期望值；如果期望值在企业要求范围内，而且也与岗位价值、平时表现及业绩水平相吻合则按照小A的期望予以调薪；如果期望值过高，可以双方沟通达成一致意见。可避免这种情况的发生。
案例二：员工一离职企业就加薪，这样的做法是非常不可取的。
员工的薪酬是根据岗位价值确定的，薪酬调整的幅度也是大致确定的。不可能因为一两个人而调整，再就是工资是刚性的，只能涨不能降。小C是做项目的，项目有项目奖金，项目奖金可多可少。遇到此种情况薪资可以不做调整，项目奖金可以增加。而且在案例中讲到C目前做的项目很重要，也就是说是暂时的。为避免人一走项目就被迫中止的状况发生，需要前期做好人才储备。
案例三：领导观念不一致。
其实领导观念不一致是太正常不过的事情了。每个人都有自己的想法，何况是这些高层领导。因为不在那个位置，有些事情理解不到，但我个人觉得，每个企业都会在年初有全年预算，其中薪酬部分也是基本确定的，可以将目前的现状反映或解释给新上任的总经理，让他定夺。如果领导坚持自己的意见，那就按照领导的意思办吧。
学习了 {:4_111:}
很好的话题，学习了。
这里好多高人已经回复了，作为普通小员工，就以自身地感受来说吧。
加薪幅度最好在8%以上（中等表现），20%以下（优异表现）。但是也很赞赏年末进行优秀员工奖励，这样虽然奖励几个人，但对其他人一样具有激励作用。
每年的工作态度疲劳期，也就是年中执行比较好，因为年末花红，13月薪水等看起来很丰厚，年中就略觉得淡薄了，缺乏积极性。
加薪要有理有据，严禁一刀切，这样会打击表现优异的员工的积极性，干多干好都一样，还不如混日子。
始终让员工觉得，干得好，有盼头，而不是到头了，混着就好了。