如何建立企业绩效面谈制度？
各位伙伴，今日在修订公司的绩效考核制度，其中有一个长时间被公司忽略的地方——绩效面谈。准备在本次修订予以改善，但不知道从何下手，目前公司的绩效考核停留在 结果负责阶段，而不是我理想中，通过绩效考核最终改进绩效的阶段，望大家多多指导。{:4_110:} 确定面谈周期，面谈对象标准，面谈程序，面谈提交资料，面谈后抽查等等 绩效面谈是否有相对标准的流程还是说各个不同的企业有非常大的差异啊？ 重在执行 绩效面谈的流程不是一个难事，基本上每个做绩效的都知道一二，如果不想动脑子，网上的模板也可以大把的抓，但是绩效面谈最重要的还是要执行到位，这个其实也是一种绩效文化，要让各个考核者真正的认可绩效这个管理工具，认可绩效面谈能带给员工工作的改进，而不是为了完成任务，而这种文化的创造不是一两天的事情，首先一定要依赖我们的中层力量，中层干部一般都是公司绩效的真正推动者，可以给他们进行培训，从思想上认可，从专业上提升，把中层的思想统一后，还需要我们人力资源部不断的进行检查和考核，人都是有惰性的，即使大家认为这个东西好，但是因为毕竟要占用时间，耗费精力，如果没有一个组织时刻的监督，没有一个制度进行约束，很容易回到原点，执行不停的监督，督促，让大家都养成一种习惯，最后让习惯变成一种自然，另还需关注新入司一些中层干部，要让他们一入司就养成你们所要求的绩效文化，而不是带来他们所固有的。 最近看到了有关绩效面谈的书籍觉得很实用，但就是象楼上所说的，关键还在于执行到位，不管怎样，先把学到的和大家一起分享一下。首先，绩效面谈的目的在于向员工反馈绩效考核结果，向员工传达企业的远景目标，弄清员工绩效不合格的原因，为下一个绩效考核周期工作的展开做好准备。
其次，绩效面谈的作用是为考评者与被考评者提共沟通的平台，使考核公开化，使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效，通过主管人员和员工的真诚沟通，清除企业目标和个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。
再者，绩效面谈的主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪，面谈的重点应放在解决问题上，鼓励员工积极参与到反馈过程中。
最后，绩效面谈应避免几个误区。一是不适当发问，二是理解不足，三是期待预期效果，四是自我中心和感情化的态度，五是以对方为中心及同情的态度。
绩效面谈还包括三个阶段：
一、准备阶段：全面收集资料、准备面谈提纲、选择合适的时间和地点并提前通知面谈对象。
二、实施阶段：分析绩效差距的症结所在、协商解决办法、把握面谈的原则和技巧。
三、评价阶段：面谈是否达到目的、是否对员工有了更深的了解、面谈如何改进等。
绩效面谈的内容可着重放在以下几点：就绩效现状达成一不致；探讨绩效中可改进之处并确定行动计划；商讨来年的工作目标。
绩效面谈的技巧也很重要：1、时间场所的选择，尽量避开上下班、开会等让人分心的时段，选择安静、轻松的会客厅；2、认真倾听，忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话；3、鼓励员工多说话；4、以积极的方式结束对话。
以上都是学习到的理论知识，关键还是在于如何恰到好处地运用到实际，一起学习进步！ 绩效沟通还是蛮重要的 这是很重要的一个环节啊，绩效反馈面谈。学习学习 大家说绩效面谈的内容应该包括哪些呢。 很想了解更详细的内容！！！！
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