我的想法一直事：HR只对部门，你只要负责把部门的工作做好，具体实行，别插手，否则错的永远是HR...
部门主管做
我认为看公司各部门负责人是否认真负责，如果大家重视绩效，那么可以放心交给部门处理，人资部收集信息、总结经验即可；如果各部门对绩效不关注，绩效刚起步，那么又人资部主导，把问题总结反馈，监督各部门执行实施！
应该由其直接上级面谈。
搞清楚定义先
回复 5楼 我空空 的帖子
说的有道理。部门主管来做，人事只要提供工具及方法及可。很有用的方法。
回复 21楼 Goyo87 的帖子
好像是这样的耶。
我赞同5楼的说法，如果一个公司几千人甚到上万的人，请问HR该如何去做一个一个的绩效面谈。我们能做的是指导培训。
第一次推行绩效,绩效面谈没有做.
妮子认为，回答这么问题之前先弄清楚两个问题，什么是绩效面谈？为什么进行绩效面谈？
1.什么是绩效面谈？
员工层面:
绩效面谈是直接主管与员工之间共同针对绩效结果和工作行为所做的检视和讨论，并对后期工作进行规划；
组织层面:
绩效面谈是激励员工和提升员工能力的有效手段，通过有效地提升员工能力，最终推动公司业绩目标达成。
2、为什么要做绩效面谈？
员工的期望：关注绩效与薪酬挂钩的结果；关注肯定；关注绩效改善；关注职业发展；
组织的期望：能坚决执行组织或上级的指示；能高效优质完成工作任务；员工能主动积极地提升综合能力、素质；
通过绩效面谈肯定员工成绩并给予鼓励，从而激发员工的上进心和工作积极性，提高企业的整体绩效和员工满意度，及时发现问题并共同分析导致绩效不佳的原因、寻求绩效改善的途径，促进主管和员工能力提升。通过有效的绩效面谈能够就下阶段工作计划达成一致，并得到主管最大限度的资源支持。
因此，能否成功实施绩效面谈将影响到整个绩效管理工作的成效，同时对于达成下期绩效有显著促进作用，作为管理人员应认真对待这一过程
作为人力资源部，只是提供这样一个帮助主管和员工达成绩效的一个工具，主要的行动者和受益者还是直接管管和员工本人 本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-2 18:40 编辑