新员工师带徒岗位培训方案
一、目的1.使新员工感受到管理人员及老员工的关怀和帮助,增加员工归属感,减少流失率;2.为加强新员工实习期间的辅导管理，使基层岗位的师傅能规范地开展辅导工作，真正起到传、帮、带作用，帮助新员工熟悉工作岗环境、融入公司，更好、更快达到岗位要求;3.面对用工短缺且熟手难求,部分岗位可招一些生手进行培训,以缓解用工压力。二、适用范围及对象适用于车间生产一线的新入职员工。三、实施细则:１. 师傅资格：品行端正，乐于助人。工作认真、积极，业务技能熟练且工作表现较好。入职半年以上。２.师傅选拔方式：各车间根据资格要求提报名单(附录一)，行政人事部进行甄选，并由行政人事部安排统一培训，经考核合格后方具备新员工“师傅”资格。(1)培训内容包括：师傅职责要求，新员工辅导方式、具体内容及要求,师傅考核与评估。(2)新员工实习“师傅”名单确定后行政人事部发通知予以公示，由行政人事部进行日常管理，并定期选拔、更换和调整。３.师傅责任和义务：(1)经行政人事部统一培训后，负责新员工在实习期间的工作技能指导（包括新员工提前转正或调换到其它岗位）。(2)根据岗位实习计划合理安排新员工每个阶段的工作。(3)帮助新员工更快更好地适应岗位要求。(4)主动引导、解答新员工遇到的业务问题。(5)关心新员工在实习期间的工作、生活状况及心态。(6)新员工在实习期间发生的任何情况应及时向班长或相关部门反映。(7)每名师傅同期所带新员工最多不超过2名。４．新员工在实习期间责任和义务：(1)服从师傅的工作分配和安排。(2)积极、主动完成实习期间不同阶段布置的各项工作。(3)主动学习和牢固掌握业务知识和公司的各项规定。(4)遵守公司的各项制度和规定。５.车间主管及班长在新员工实习期间的责任和义务：(1)负责选拔本车间及班组的师傅，并提交行政人事部批准。(2)关心新员工在实习期间的工作、生活状况、心态，并及时帮助新员工解决困难。(3)定期与本班组师傅沟通，了解近期新员工实习状况，评估并督促师傅进行改进。(4)定期对师傅进行业务提升和制度宣导。(5)对不合格师傅提出整改要求或报请行政人事部取消其资格。 本帖最后由 水煮HR 于 2010-8-16 15:56 编辑６.实习辅导流程：
新员工报到
上司面谈
明确实习安排
实习辅导
实习结束
班长须与新员工进行不少于20分钟的面谈，简单介绍车间及班组基本情况及要求，了解新员工的想法及过往工作经历；
安排指定的师傅与新员工见面，并明确实习具体安排；
师傅根据“岗位实习卡”的内容对新员工进行辅导，并督促新员工认真学习；
实习结束后，辅导师傅将“岗位实习卡” 交给班长进行考核，并与转正申请一起交行政人事部审核．
考核
合格
发放师傅指导津贴
阶段性测试
实习期间，主管或组长必须对新员工业务技能掌握情况进行阶段性测试，
采取模拟操作或口试的形式
，并进行记录；
注：1）如新员工提前转正或工作调动，原实习师傅有义务通过各种方式继续对其进行帮助和辅导。
2）行政人事部组织各车间主管统一制定各阶段测试的内容和要求，由主管或班长定期对新员工进行测试，并进行记录(附录二)。
７.辅导评估
(1).主管及班长应随时了解新员工实习状况，并根据效果对师傅或新员工提出阶段性改进要求。
(2).师傅应随时对新员工学习掌握情况进行评价和分析，指出不足、明确改善方法，并帮助新员工更好地进行学习。
(3).主管及班长必须定期对新员工进行阶段性测试，采用笔试、练习、提问、实际操作等方式，检验新员工对实习内容的掌握程度，并提出改进要求。
(4).主管或班长应随时关注新员工学习情况及进度，对不认真或未有效进行辅导的师傅可根据其表现提出改进建议、提请行政人事部进行更换。
(5).实习结束时，班长对新员工进行实习考核，并在岗位实习卡上进行记录，若实习考核未达到60分的，视为辅导不合格。
(6).岗位实习卡与员工转正记录表一起提交行政人事部审核。
(7).行政人事部将新员工“师带徒”制度执行情况和辅导效果列入主管或组长的日常工作考评。
８.师傅考核与激励
(1)每辅导一名新员工结束后，班长需对师傅辅导情况及结果进行记录和评估。按每个季度予以奖励,奖励金额按辅导转正人数来定即每辅导转正一名员工转正奖励师傅80元（附录三）
(2)行政人事部每半年组织对师傅进行一次评优，奖励在辅导新员工过程中工作认真、表现突出、达到良好效果的优秀师傅，按照辅导转正人数排列靠前的师傅给予奖励, 具体如下:
奖励等级
奖励人数
评选标准
奖励额度
最佳师傅奖
全厂师傅人数的5%
根据辅导转正人数，转正人员考核分数，流失率等指针综合排名
500元/人
优秀师傅奖
全厂师傅人数的10%
300元/人
合格师傅奖
全厂师傅人数的15%
100元/人
i.
1)必须提交填写完整、准确的岗位实习卡，方可参与评选；
ii.
2)若连续二次所辅导的新员工实习考核未达到60分的，取消其师傅资格；
iii.
3)对于师傅离职或增加需报行政人事部审批备案后,方可确认其师傅资格并参与评选；
iv.
4)对辅导中表现较好的师傅，经行政人事部资格认定后享有内部人才选拔的优先权，即在同等内部选拔条件下，优先选拔具有师傅资格的员工。
本帖最后由 水煮HR 于 2010-8-16 15:57 编辑
非常不错，谢谢分享，我复制后收藏学习。 一楼和二楼有部分内容是重复的，下载请编辑 楼主能不能把附录及岗位实习卡也发出来分享下？ thanks for your sharing! 谢谢分享 咱也分享一个差不多的吧
1 目的
为引导新员工快速融入公司，通过导师/师傅的言传身教，帮助其快速成长。
2 定义与范围
2.1 导师制，即导师带学生，以“带成器”为目的。。。。。。辅导期。。年，。。。。等人员辅导期2年，原则上适用于职称体系人员。
2.2 师徒制，即师傅带徒弟，以“带进门”为目的，辅导期为半年。辅导对象为。。。。。。等岗位，凡不适用导师制的，适用于师徒制。
3职责
3.1人力资源总部人事管理部设导师管理科，负责制度的编制、修订，推动、指导各人力资源部执行，并进行季度检查评价，在人力资源例会上予以通报。
3.2各人力资源部：负责导师/师傅的日常管理，学生/徒弟的投诉处理，考核和津贴、奖金的核发。
4关键控制指标（CTQ）
4.1导师/师傅辅导原则：老带新、高带低。
4.2导师/师傅职责、权利和任职资格（）。
5程序要求与关键控制点
5.1导师/师傅匹配
5.1.1新员工在入司培训期间，其主管应协调安排导师/师傅与其见面，并在《辅导记录本》首页签订辅导协议。
5.1.2老员工可向主管申请安排导师/师傅，主管发现有潜力员工可协调安排导师/师傅。每位导师/师傅辅导人数原则上不超过10人。
5.2辅导管理规定
5.2.1因管理方式等原因，导师/师傅、学生/徒弟一方提出更换要求的，由本人提出申请、部门主管审核、人力资源部评审后可更换。
5.2.2导师/师傅岗位调动后，不便继续辅导学生/徒弟的，辅导工作须转交新的导师/师傅。如辅导时间超过2/3，则可提前结业评价。
5.2.3导师/师傅、学生/徒弟中任何一方离司的，中断辅导关系。
5.3考核
5.3.1导师/师傅每季度考核1次，辅导双方进行互评，由人力资源部作出最终评价。
5.3.2最终评价结果需在16宫格中进行体现，作为导师奖励标准发放的依据。
5.3.3考核结果须于每季度最后一周内报人力资源部。
6激励措施
6.1激励原则：被辅导者绩效突出、多带多奖、持续奖励。
6.2津贴：根据辅导人数，导师按。。。元/月/人，师傅按。。。元/月/人，由各人力资源部按月进行统计核发。
6.3奖金
6.3.1 阶段性奖金：根据导师/师傅考核结果对应标准进行发放（）。
6.3.2 导师成就奖：辅导期结束后，按学生/徒弟的年度绩效为导师/师傅发放奖金（）。
6.3.3 优秀导师/师傅奖金
每年按。。。比例评选优秀导师/师傅，授予证书和奖金。优秀导师奖金。。。万元，优秀师傅奖金。。。元。
6.3.4 伯乐奖：辅导期满后，学生/徒弟绩效优异或获得重大奖项的，为导师/师傅追加奖励（）。
6.4 荣誉：辅导人数多的导师/师傅优先给予提拔、评职、评优。
6.5 负激励：导师/师傅辅导期间出现以下情况的，处罚10-50分，并取消带岗资格、2年内不得重新认证。
6.5.1 不履行辅导职责或行为粗暴，被投诉3次以上并经查实。
6.5.2 导师/师傅本人连续2年绩效为“中”。
6.5.3 导师/师傅的阶段性考核连续2次为“中下”。
6.5.4 严重违反公司制度。
7 附加说明
本文件由集团人力资源总部制定，并归口解释管理，集团范围内等同执行
謝謝分享 谢谢分享，多分享，多成长