关于员工晋升的方案
向各位HR的前辈请教，我是新上任的HR，公司对员工晋升这块没有明确的流程、方案，现在我想对这块进行规范、整改，需要各位的救援，:handshake，谢谢各位没有哪位前辈可以给我点建设性意见？:( 我也急需要啊!
那位前辈能指点一二呀! 我也需要，过来学习
这是一个比较复杂的系统，而且也是一个比较敏感的话题。
如果是我来做晋升项目的话，思路如下：
晋升，包括职位晋升和薪资晋升，具体表现为升职不涨薪、涨薪不升职、升职又涨薪。
首先，职位晋升
第一步工作，就是要梳理公司职位体系，做好定岗定编定员工作，打通职位晋升通道，比如助理工程师、工程师、高级工程师等；
第二步工作，需要建立一个科学的绩效考核机制，考核的维度主要是关键绩效和综合能力等维度，以绩效数据为依据，为晋升提供事实数据资料；
当然，这些都是前期的基础性工作，针对于具体的竞聘方案，要看公司的具体情况了，比如在何范围内开展内部竞聘等；
其次，薪资晋升
薪资晋升就要简单点了，但是这个必须要以合理的薪酬体系为基础。公司的薪酬体系，最好是建立基于岗位价值评估的薪酬体系，以体现出岗位价值差异和员工个人能力素质差异，这就能为调薪提供基础性数据。
当然同前，这都是基础性的工作，针对于具体的调薪，还需制定特定的方案。
在不了解你企业的背景和总体的情况下，进行员工晋升的方案梳理的话想对来说会比较片面一点。。。各个单位的情况都是有特殊性的，多翻翻公司的资料熟悉下组织架构，再整理可行的晋升方案切忌闭门造成啊，我们单位就相对比较特殊了，很多岗位基本上是兼职串职的，所以对于员工的晋升项目部门是不适用的，只能根据每个工地的施工组织设计情况和主要负责情况给予浮动工资和权限说明，因为基础工程是短期工程，根据施工难易程度会可能要求本来的技术负责作为项目经理，也可能本来的项目经理作为施工经理，所以为了方便每个工程的预决算和权限的管理，所以我们的岗位基本是灵活性比较大的，以免引起不必要的沟通麻烦，所以这样操作。总部这边的晋升想对比较简单，一般就是梯队的建设竞争，正如楼上所讲的这些个几大类，您可以进行参考。 本帖最后由 小黏黏 于 2010-8-20 09:45 编辑
回复 5楼 pourl 的帖子
谢谢的意见，学习喽~
如有有具体的方案就更好了:D
回复 7楼 乖巧猫猫 的帖子
具体的，要根据你单位的实际情况来设计，不可能有万能公式的。 回复 8楼 pourl 的帖子
恩恩，嘿嘿 一般晋级都是跟考核挂钩的
5楼分析的蛮好了
因为不了解你们公司的性质和发展阶段，给你简单支个招，不知道是否适用哈
可以固定每年固定1-2个月为晋级考核月，建议选3月份或者12月份，各岗位进行考核，根据成绩晋级
同时，设置优秀员工特殊晋级，比如，该员工累计评选为两次月度员工就有晋级的资格，
仅供参考哈！