该如何进行薪酬改革？？？
2010年初，A应聘到一家W公司，此公司的性质有点特别，目前还是属于事业型单位，随着W公司的发展，内部编制人员工作态度不积极，工作不听指挥等等一系列问题。由此公司从2002年就开始引进外聘劳务派遣人员。到了2010年，公司的劳务派遣人员跟在编人员达到了持平的状态。但是以后进人都是以外聘的形式进来，编制的很少，除非是很牛的关系户。目前来说，公司的主营方向及领导核心部分都由在编人员进行掌控，以后也是这样的趋势。在W公司，外聘人员的薪酬体系跟在编的体系是一样的，而在编人员的收入来源主要靠福利来支撑，每年的福利占到了全年收入的60%。最主要的是，这样的以福利为支撑的薪酬体系，除非国家对事业编制改制，否则很难改变。外聘人员的福利是根据年限来的，工作时间越长，福利就越靠近在编人员。
这样的薪酬体系一直维持到2009年，领导思索了很久，也开了很多会议，做出一个决定：决定把外聘人员的工资改为年薪制。领导认为，现在人员的工资都是靠福利来支撑，万一哪一天没有了福利，外聘的人员工资就很低；非编制人员和编制人员的工资体系应该分开；工资结构很复杂，每次签字，都很少问对错，给了就签字.....（直白点，领导认为外聘人员工资高了）
在2009年6月份的时候，就提出改革薪酬体系，领导的意志很坚定，一定要改变这种外聘人员薪酬体系。在改革的过程中，各种问题就凸显出来了：
1、所有外聘人员都改为年薪制，当企业效益不好的时候，这个年薪制的工资还能按时发吗？？（在编可以用福利来控制）
2、很多人都习惯了旧体系，转为年薪制，肯定会造成大量的技术人员流失；
3、转为年薪制，发福利的时候，编制人员发，非编制人员不发，对员工的积极性有影响。
领导也天天组织开会，就为薪酬改革探讨，决定2010年开始招聘人员就试用年薪制工资，等到8月份的时候，再把所有人转变为年薪制。2010年新进来15人，其中包括A，面试的时候，工资都谈妥，但是没有透漏，外聘人员存在年薪制和非年薪制的工资体系。这样一来，2010年入职年薪工资人员，在工作的过程中发现，同样是外聘人员，有的人怎么总是在发钱，工作岗位相同，薪酬最后一比起来，落差就很大，心里就不平衡，从而工作中情绪不怎么好，最后部门领导发现这状况，结果，就反映到HR部门来了。A向领导汇报了，领导就说：那好，就按照旧的工资体系给他们转过来。如是，HR部门就依照入职时谈的工资，再来合理调配各项工资的系数，向入职时谈的工资靠近。到领导那里，领导一看，就说：这样转入旧薪酬体系，他们的工资肯定高了，不行，就按照旧的工资体系来做，嫌低了，不愿意做就算了。
就这样A负责去跟员工沟通这事，最后得出的结果是：都不愿意做。A把此结果反映给领导，也分析了下，目前正是用人之际，都离职对公司肯定有一定的影响。领导考虑了下说：“那目前就维持原有的状况不变，我们再讨论讨论，你们HR部门，再拿出一套更好更适用的薪酬体系出来，越快越好”
就这样，员工的抱怨声越来越大了，公司部分领导就把责任归咎到HR部门，说薪资没有谈好是HR部门的事情，要是因为工资的原因，导致人员离职，造成的损失一律由HR部门承担。为此，HR部门的人员是成天愁眉苦脸，请各位朋友帮忙解答一下问题：
1：怎么劝说领导，维持旧的薪酬体系不变？
2：如果真要变薪酬体系，外聘人员薪酬体系应该怎么变？在变的条件下，与在编人员差距不能相差太大。能简要说下，薪酬方案更好。
3、如果说，你作为W公司的A，你会怎么做？？？？
言外音：高层领导的最终意愿是想要把编制和非编制人员进行区分开来，但是，领导改变不了大方向，却想改变小的方向？
高分奖励~~~~欢迎大家提出意见和方案~~~~高分奖励~~
本帖最后由 唸、流年 于 2010-9-2 14:41 编辑
本帖最后由 唸、流年 于 2010-9-2 15:24 编辑
先占沙发，等看各位高手的解答 我们公司也要新建薪酬制度的，有没有高手来指点下啊 同工不同酬惹的祸！
还有几个问题楼主看下可否补充：
1、以后进人是否全部是外聘人员，是否仍存在录用事业编制人员的可能？（如果按零增长原则，今年退休五个，是否这五个编制名额仍可使用？）
2、目前业务的支撑力量是在编人员还是外聘人员？（高层、中层是否大多数仍属于事业编制？）
3、在原有薪酬体制未引起较大矛盾的情况下，领导坚持要进行薪酬改革的实际原因？（认为外聘人员拿得多了？还是认为外聘人员与在编人员享受类似的福利不合适？或者在编人员势力的影响？）
4、根据案例情况，该公司是属于事业单位，企业化经营。那么，是否有对在编人员的薪酬制度进行改革的可能性？
上面几个问题对于该公司后期薪酬改革的走向会有实际影响。 同意山风的问题，在“如何”之前搞清楚“为何”和“想如何”更重要！ 我们的薪酬结构也有问题的，领导想要咨询公司一起来回顾，大家认为如何？有好的咨询顾问公司可以推荐吗？谢谢各位！ 我还有一点疑问：该事业单位是全额拨款、差额拨款还是自收自支？ 来学习的。。。。
1：怎么劝说领导，维持旧的薪酬体系不变？－－综合分析最近发生的问题，跟领导好好沟通。如果确实领导5支持，能否做一个员工薪酬满意度调查，根据结果来实行。
2：如果真要变薪酬体系，外聘人员薪酬体系应该怎么变？在变的条件下，与在编人员差距不能相差太大。能简要说下，薪酬方案更好。
－－超出我能力，等高手！
3、如果说，你作为W公司的A，你会怎么做？？？？
－－超出我能力，等高手！
我也等高手！ “在W公司，外聘人员的薪酬体系跟在编的体系是一样的，而在编人员的收入来源主要靠福利来支撑，每年的福利占到了全年收入的60%。最主要的是，这样的以福利为支撑的薪酬体系，除非国家对事业编制改制，否则很难改变。外聘人员的福利是根据年限来的，工作时间越长，福利就越靠近在编人员。”
其实，楼主在这段描述中，已给出了最佳的薪酬方案。
要做文章的话，就在工作年限与福利的挂钩上做文章吧。
1、 在编人员的薪酬体系是不太可能改变的，这就决定了该公司所执行的薪酬体系的框架：低工资+高福利
2、 山风反对在公司内部，做同样的工作而采取两种不同的薪酬体系。不仅会增大管理成本，同时，两种不同体系的员工都会看到对已不利的地方，可能引起的矛盾甚至更多。
3、 同工不同酬是硬伤，不可能回避。只能解释为在编人员基于工作年限及历史的原因，是有上级部门相应拨款的，因此，会享受一部分外聘人员没有的福利。有意识的将福利划分为事业划款型与企业发放型。（福利的发放如何尽可能地减小影响，是很有讲究的。）
4、 在招聘外聘人员过程中，可引入年薪概念（年收入不低于**元）。但一定要与外聘人员明确薪酬结构中月工资与福利的大致比例与分发方式。
5、 最后一点是非常重要的，该类企业一定要有年终奖，这块内容可有效地调节优秀外聘员工的积极性，拉近与在编人员的差距。
领导的意图很明确了，认为以前的挂钩方式外聘人员拿多了。其实按上面的思路，采取一些小变动就行了。
首先，有目的性地减少企业发放型福利。
其次，对于表现良好想留用的外聘人才利用年终方式给予一定补偿，保证其年收入与以前持平甚至略有超出。
第三，薪酬结构无论怎么变，要保持稳定，必须让员工总体收入略有增加，这是一个原则，按该公司的情况，无论采取什么方式，动荡是不可避免的，HR要做的是如何使这个变动对业务的影响降到最低。
供参考。
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