该不该返聘录用
有一位公司的业务技术部门经理两年前辞职，现在在国企从事工厂行政人事工作。恰好公司最近在招一名工厂行政人事经理，按公司制度离职半年以上的员工可以考虑返聘，故约他前来面试。经过工厂的老总和行政人力中心总监面试，都觉得此人不错，对公司情况又了解，对工厂的行政人事管理工作有较好的认识。于是推荐老板终试，结果老板认为他出去的时候月薪5K，现在回来月薪涨到10K，对和他同期在公司工作并留在公司发展的人员不公，故坚决不录用。
请高人指点。
虽然只说了工资，老板的想法可能考虑了很多方面，比如：
1、辞职的员工之前对公司的不认同，返聘后能否保持对公司忠诚？
2、由此而引发的内部公平问题。如果说贵公司薪酬分配上本来就不是十分完善的话，很可能出现大家的不平。
3、是不是会给其他员工一种印象：跳走了再回来就拿高薪了。虽然这个说的有点勉强，可能会有人这样想。
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上面是从老板角度出发，如果HRD要提出自己的建议，可以从胜任角度讲，两年过去了，员工的能力早已提升，具备胜任能力，并且熟悉单位情况，没什么不可。
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在招聘职能上来讲，用人部门是握有最终的录用权，而对于比较重要的岗位，其上级和高层领导就是决策者。退一步说，如果再HRD的力荐下录用此人，半年后离职，出现这个问题HRD怎么办？我感觉HR在这个事情上确实比较难做，如果是我，我会努力去做个建议者，给老板提供比较全面的分析，并且尊重老板的意见。 1、录用一个人主要看是否符合公司的要求，比如能力、核心素质是否达到公司及岗位要求；在这一点来看，他应该达到了；
2、岗位薪资标准应该是根据岗位价值来确定的。不能根据何种招聘途径或招聘方式来确定。有些企业，在应聘者能力相同的情况下，外部招聘的或空降的工资给得很高，但内部晋升的就给得就低了一个档次。老总们心理老觉得内部晋升人员，能力是公司培养出来的，理应对公司忠诚。工资意思下加点就行了。却不知道员工水平已达到了新职位的要求，工资却没有多大长进，这样最容易伤害员工的积极性，甚至跳槽。
3、如果企业外招这个岗位是10K，那么我建议该员工可以返聘，至于老员工反对那是没什么道理的，只要他们有这个能力，他们也可以拿这个工资。企业用人应以能力为主，而不是以资格，论资排辈为主！ 一年赚几百上千万，还不想多出5000，现在的老板太抠门了。 人家有那个能力，老板也真是的， 这个时候也不能光考虑能力方面，能力固然很重要，但是品格、对企业的忠诚度也尤为重要。 1、录用一个人主要看是否符合公司的要求，比如能力、核心素质是否达到公司及岗位要求；在这一点来看，他应 ...
kenny1977 发表于 2010-9-2 16:58 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
谢谢您的鼓励~
我感觉工资不想让别人知道有点难。
对于楼主的公司，我估计工资大致多少是可以估计出来的。
回复 2楼 loulan777 的帖子
谢谢loulan点评，情况是：
1、其实这个工资老板给得起，如果外招的话这个工资水平也差不多；
2、他对此员工非常了解，此人原来在公司待过好几年，工作能力一直得到老板认可，只因规划问题希望从事人力行政工作，故于两年前离职；
3、返聘此人完全符合公司的聘用制度。
老板的给HRD的说法是跟loulan提到的比较一致，他认为会对与此员工同期在公司工作的其他还在职员工不公平，而且会造成不好的影响，感觉跳槽后回来的都是香孛孛了，所以不同意。
但笔者作为HR，考虑的是胜任力问题，而且工厂老板很了解并认可他，他们之间也就避免了不必过长的磨合期，也彼此会比较配合。而与他同期的同事也没人能胜任此岗位。我觉得公司用人不能拘泥于这些牵强的理由，不然就不用规定可以返聘，如果返聘回来待遇没有比原来高，谁会考虑重新回公司。
以上拙见。
建议楼主和人行总监好好沟通一下，看能不能改变老板的想法。老实说，我在上面的留言有点倾向性，看了你补充后，当时离职是这个原因的话，说明忠诚度层面问题不大。
胜任力是个非常好的出发点，可能老板还没认清这一点。
我是支持你的，加油。 离职的员工愿意回到公司来发展那说明他对公司还是很认可的，对公司有忠诚度。“好马不吃回头草”如果对公司不认可，没有忠诚度回来干嘛？！
不能拿走的时候的工资和现在所要求的工资相对比，起点不一样，也没有可比性。
流失一个合适的人才，可惜！
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