各位高手大家如何对待未婚怀孕女员工？
我们单位员工除一两个男性外都是女性，尤以未婚年轻女性居多，鉴于单位要一批批培养人，一般都会和签合同员工有个约定，三年内最好不生育，因为大家年龄差不多，如果生育不做控制，单位没法发展，但是依旧有个别员工以外怀孕，还常有未婚先孕的女员工，对此类情况，各位高手都做如何处理呢？ 1、你那个三年内不生育的约定是不合法的，就算合法也是不人性的。说严重点，你们公司这是侵犯人权。
2、从法理上来说，女员工违反国家有关计划生育规定的，在产假期间可以享受产假，但是不享受产假待遇，即不享受期间相关的薪资及福利等。
不过还想补充几句话：
不管她是已婚还是未婚，她首先是个人，还是位母亲，
作为hr，关注事固然重要，但更重要的是关注人。
对员工个体而言，未婚先孕本身就已经让人产生心理负担了，
公司从人性化的角度，更应该多给她些关怀，在工作内容和工作量上也应尽可能予以照顾，
都总说员工要以公司为家，那么公司首先应该把员工当家人看待啊。
对了，关于公司女性年轻员工居多，怀孕影响工作的问题我也补充回答一下
毕竟企业首先是以追求利润为目标的组织，不是福利院，呵呵。
这就是做hr比较纠结的地方，既要代表劳方，也要代表资方，哈哈。
我想到能缓解“怀孕用工荒“的解决方式是：
1、通过招聘手段，调整公司整体员工的性别和年龄结构，要呈现一定的梯度。我也恨不能招一堆年轻漂亮的mm作为同事啊，唉唉，可是招聘的时候却由不得自己啊，老板肯定要K我的。不过估计你们单位这情况，莫非是有特殊行业背景的要求导致？模特公司？
2、和怀孕的员工深入沟通，征求意见看是否适合继续工作，在身体允许的情况下可以安排做些较轻松的工作，这样可以最大限度降低对工作计划的影响。
3、灵活调整工时。怀孕员工在前期，在自愿和不影响身体的情况下，可适当的加班或替班，让其他员工多休息，到临产期其工作再由这些员工共同分担，这样员工们也比较能接受，必要时也可给予这些员工一定的物质和精神奖励。
4、如果同时出现较大数量的怀孕员工休假情况，可考虑招聘实习生，一来待遇要求相对低；二来用工比较灵活。
5、最重要的，在平时的时候就要培养一种互帮互助的团队氛围，对于怀孕的同事，所有员工都应该尽其所能给予理解和关爱，要让大家意识到：我们是一个团队，在“家人”需要我们帮助的时候，帮助她是每个人应尽的义务。一个充满人情味的企业，才值得员工为它努力拼搏。
本帖最后由 小名叫小明 于 2010-9-5 20:45 编辑
恩....
楼主,为了公司的用人计划,限制员工3年不能怀孕
这样不妥吧
同意楼上说的这样既不合法也不合理 附议沙发的
有没考虑过将“遵守计划生育政策”的内容写进公司制度中呢？
如果确实没有办法不让员工计划外生育（确实不人道），那么规定员工违反计划生育政策属于严重违反公司规定的行为，企业可以解除劳动合同并不予以任何补偿，是不是HR的工作会比较容易做了？ 我们单位的情况呢是医生和护士，护士女性居多，我们做口腔，一般是招新人培养，有经验的人少，很无奈。 对于未婚先孕，我们曾经历了这样的案例：年终，公司与一位女员工解除了劳动关系，但谁知，半个月过后（她已办完离职手续），她向我们提交一份医院证明，证明怀孕1.5月，当时我们知道她未婚，觉得这事可能问题不大，然而，又过不久，我们便接到劳动仲裁的通知，后来，结果...... 可想而知，公司需要向这位未婚妈妈劳动补偿，数目不小呀。
了解仲裁缘由：劳动法中只说是孕妇，未注明是否婚否；是否违反计划生育不是劳动法管理的范畴。
因此，未婚先孕受劳动法保护，有产假权利，但可不享受产假福利；不能在孕期、哺乳期解除劳动合同。 以前婚前性生活被人们不耻，现在未婚先孕不给假说不人道。。。。。我觉得一个人既然要怀孕生子应该是做好一切准备，至少要有足够的责任感，可是这责任感从何而来呢。哎。 的确是因为公司发展需要女性居多尤其是年轻未婚女性的话，一定要考虑梯队问题，合同约定三年不能生育是不明智的决策不可取。 以前婚前性生活被人们不耻，现在未婚先孕不给假说不人道。。。。。我觉得一个人既然要怀孕生子应该是做好一切准备，至少要有足够的责任感，可是这责任感从何而来呢。哎。
非常赞同，连这样大的事情都可以这样，对工作怎么能够负责呢，我们这个员工还却是不是表现好的，很一般，现在调她去市场部做内勤，她摆明态度，到人事这就一副挑衅的态度，真是！！
《北京市人口与计划生育条例》中第四十条：机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇；三年内不得被评为先进个人、不得提职，并取消一次调级。“
照这意思是不是说那些未婚先孕，未婚先孕且要生子的人们在产假期间可以停薪留职呢？{:4_107:}
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