劳务外包社保问题
各位HR朋友：我们公司是一家集团公司（生产型企业），因生产规模扩大，公司分厂投产在即，对人员需求量非常大，需求人数达三千左右，所以正在考虑通过劳务外包形式解决人员缺口，目前初步选定了两家人力资源公司，可是他们公司注册地在杭州（实际用工是在杭州以外的城市），给员工参保却是在别的省经济欠发达地区参保，员工一旦发生工伤或劳动纠纷后，（虽然员工是与劳务公司签定劳动合同）作为实际用工企业会用有什么样的风险和麻烦？在选择劳务公司时要考虑哪些方面的问题？一般每个员工每月的服务管理费是多少？恳请各位朋友发表一下高见，非常感谢。
本帖最后由 *kerry* 于 2010-9-9 16:55 编辑
本帖最后由 *kerry* 于 2010-9-9 16:56 编辑
这种情况其实经常出现，我们公司也不例外。劳务工与劳务公司签订的合同，所以一切保险工资也都与劳务公司挂钩，公司本身不需要承担风险，保留好合同和协议书。
劳务公司选择正规，具有一定规模，并且在当地享受一定声望的比较好。做好前期调查和摸底工作，各项注册资料齐全即可。
你所说的服务费我不太明白，如果是劳务工交给劳务公司的话，各个地区不一样，南京的话男生600-800每人，女孩300-400每人，一次性付清的。 劳务派遣问题——李迎春律师的解读相信对你有所帮助………………………………………………劳务派遣---劳动合同法解读
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定
设立，注册资本不得少于五十万元。
【李迎春律师解析】：公司法规定有限责任公司注册资
本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资
本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注
册资本不得少于五十万元属于特别规定。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当
履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳
动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事
项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限
、工作岗位等情况。
【李迎春律师解析】：明确劳务派遣单位应当承担用人
单位的义务及与劳动者签订合同的必备条款。劳务派遣单
位与被派遣劳动者订立的劳动合同必备条款更多，用工单
位以及派遣期限、工作岗位必须在劳动合同中予以明确。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定
期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工
作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最
低工资标准，向其按月支付报酬。
【李迎春律师解析】：实践中劳务派遣处于法律真空地
带，其不正常发展有点泛滥，为了限制这种不正常的发展
，劳动合同法的两大招数“签订二年以上合同”“劳动者
无工作期间每月支付最低工资” 势必让劳务派遣有序发展
。实务操作中，劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立两
次规定期限劳动合同后，是否需订立无固定期限劳动合同
？有人认为，《劳动合同法》规定用人单位与劳动者签订
两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿
可以签订无固定期限劳动合同，这是一般性规定；在“劳
务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年
以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。因此劳动者不
能与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同，也就是说只
能永远签订二年以上的固定期限劳动合同。笔者认为，派
遣单位也是劳动合同法所称的用人单位，应当履行用人单
位对劳动者的义务。劳动合同法规定的用人单位的应尽义
务，派遣单位均应当执行，这是一个大前提，包括符合无
固定期限劳动合同签订条件时，应当签订无固定期限劳动
合同。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳
务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣
协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣
期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反
协议的责任。
【李迎春律师解析】：劳务派遣单位与用工单位之间为
民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法
调整。实务操作中，派遣单位的利益是否能够得到最大保
护，法律风险是否能够最小化，很大程度上取决于派遣协
议的制作水平，因此，派遣单位应当高度重视派遣协议的
制作。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位
确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳
务派遣协议。
【李迎春律师解析】：用工单位为什么要分割订立数个
短期协议？主要是为了逃避社会保险和合同期内正常工资
调整，对此法律做了禁止性规定。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告
知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付
给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用
。
【李迎春律师解析】：此条规定了劳务派遣单位的义务
，即告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派
遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在
地的标准执行。
【李迎春律师解析】：经济越落后的地方，劳动力越过
剩，有的劳务派遣公司从经济不发达地区招收劳动者，派
遣到经济发达地区的用人单位工作，利用地区间经济发展
不平衡，工资标准差别大，赚取其中差价。劳务派遣公司
从用人单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的工
资，而付给劳动者的工资则按照经济落后地区的工资标准
计算。劳动者权益受到严重侵害，本条对此行为进行了规
制。本条的出发点是为了保护劳动者的利益，但是，该条
款也是一把双刃剑，实务操作中，如果从经济发达地区向
经济落后地区派遣，按照本条的规定，被派遣劳动者享有
的劳动报酬和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准
执行，这又实际上会损害劳动者的利益。 本帖最后由 亮亮3014 于 2010-9-10 10:18 编辑
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
【李迎春律师解析】：派遣过程的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。本条第一款的规定杜绝劳务派遣的“暗箱操作”，规定了用工单位的义务，第二款规定了接收劳动者必须“自用”。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
【李迎春律师解析】：劳务派遣领域中对劳务派遣工往往不实行同工同酬，而是以身份计酬，派遣工的工资待遇比“正式员工”的工资待遇低得多，身份歧视问题突出，本条的制定，实务操作中将更充分的保护劳动者的利益。实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定，将某些岗位全部实行劳务派遣，使用人单位内部的“同工”彻底消失，从而使“同酬”失去基础，如何处理？笔者认为应当参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
【李迎春律师解析】：根据我国目前实际情况，工会的力量仍显得较单薄，实务操作中，由于劳动者实际工作所在地在用工单位，因此，在用工单位依法参加或者组织工会，更方便维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
【李迎春律师解析】：协商解除劳动合同、被迫解除劳动合同同样适用于被派遣劳动者，该支付经济补偿的，派遣单位同样需依法支付。实务操作中，如果用工单位未依法提供劳动保护或者劳动条件的，或用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害被派遣劳动者权益的，被派遣劳动者因此而提出解除劳动合同似乎找不到法律依据。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
【李迎春律师解析】：被派遣劳动者不符合录用条件、严重违纪、违法、不能胜任工作等情形，用工单位可以将劳动者退回，派遣单位可以依法解雇，这种情况下，派遣单位可不支付经济补偿。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
【李迎春律师解析】：有些用人单位为了降低用工成本，把单位内部长期固定的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，同时与劳务派遣公司合作，劳动者还是那些劳动者，但被转变为由劳务公司派遣，收入大幅降低。实践中劳务派遣范围的随意扩大现象严重，发展到很多企业在长期性、稳定性的工作岗位也使用劳务派遣工，劳务派遣大有成为主流用工形式之势，为了遏制这种不正常发展，本条明确了劳务派遣的适用范围，一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是需注意，法条规定“一般”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而不是“应当“，可见并非强制性规定，实务操作中本条的可变性很大。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
【李迎春律师解析】：实践中有的用人单位自己成立劳务派遣公司，把自己的员工全部通过自己的劳务派遣公司派遣给本单位，用工关系性质转变，劳动者收入降低，企业用工成本降低。其间的差价直接奖励给了单位的有关管理人员。劳务派遣还成为少数企业的不正常发财途径。本条禁止用人单位为了规避用工成本自设劳务派遣公司的行为。违反本条规定的，属于违反法律强制性规定，行为无效。
本帖最后由 亮亮3014 于 2010-9-10 10:17 编辑
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