说点我的看法：
1、很多企业在实行360°考核的时候都在采用“90°、180°”的形式，据我所知国内某豆浆机制造商就是采用自评和上级评价的形式，并且自评不占分数。工作量大先不谈，在以前没有考核的基础上就全方位实行考核这个有点让人难以接受，无论方案怎样合理，这种改革不可能一步到位的。
2、退一步讲，如果实行了360°考核，下级评分的权重占得比例可以小一些，比如10%，这样就会减弱上面楼主提到的情况出现。权重小的情况下，对评价人的影响就会减小。
3、在考核结果运用方面，可以把考核对应的奖金缩小，比如只占奖金总额的20%，其余80%按照以前的方法发放，逐步增加考核奖金的比重，逐步让大家接受。
以上只是自己的一点想法，仅供参考。
1.工具本身无所谓对错，看怎样用了。360度评估有自身适用的情形，一般更多地用于人才发展、能力提升等方面；如果用于日常业绩衡量，等于大家都负责任，也就等于大家都不负责任；
2.合适的就是最好的，流行的则未必；
3.业绩方面的衡量一方面有客观结果，另一方面，考核的主体只能是直接主管，因为他才更清楚员工的工作状况，至于其他方面，比如沟通技巧什么的，采用360度评估倒是很适合。
4.采用360度评估也应当有标准，注意采用定性标准时的设计和措辞。
其实可以学学国外的360，国外很多中型的企业和中国企业一样同样不具备独立完成360度评估的条件，不过他们会寻求第三方机构的帮助，例如给他们的员工召开动员大会，帮助他们的员工去认识公正评价的重要性和对他们自身发展的好处。差不多2个月前参加了北森的360研讨会，感觉说得蛮好的。现在在国外，将360评估外包已经是一种趋势了。我个人感觉术业有专攻，有时候遇到困难得请专家帮忙，呵呵~~
回复 5楼 红桥梦 的帖子
我暂时的做法就是这样的
360°考核并不是合适所有的企业，这个考核在国外是很流行，但是，国内的企业机制跟国外的还是有很大的区别。
在上家公司，公司最后决定考核方案为360°，在真正的实操过程中发现了2个问题：1、工作量太大了，真的很劳民；2、考核的结果存在很大的“水分”；3；对于公平性，员工都存在一定的质疑。
针对这几个问题，我们HR部门综合考虑，决定不用360°考核了，合适才是最好的。
对于你这样的小企业，建议以180°或者90°的形式进行考核，比较容易操作，在适当的时候，可以根据员工的工作成绩来提升考核分数，还是比较合理。这只是建议~~~
正如爱书版主所言，工具无所谓对错，而在于你怎么去用。 其实任何绩效工具都只是一个工具而已，在具体的工作中，是需要根据公司的现状来进行调整的，而不是一成不变的套用某个工具。至于360在中国是否适用，这个话题有点大，个人认为，不是看在哪个国家是否适用，而是应该看在怎样的企业怎样的岗位是否适用。 即便是在同一企业，也不能一刀切的来使用360度考核，比如沙发上的loulan777说到的90°、180°，还有270°，这些都是需要根据不同的企业与被考核者的不同工作性质来调整。 楼主文中提到，“有些业绩做得很不错的销售主管一下子360评的很不好，奖金因此大幅度下降，导致他们现在十分不满，工作积极性受到了很大的影响。”。个人认为，销售岗位的考核应是结果导向，而结果导向的岗位是不宜采用360度考核方式的。即便是要用，其考评内容与考评得分所占奖金比例也应调整。 以上，个人浅见，欢迎拍砖~~ 本帖最后由 醉蝶舞 于 2010-9-10 00:30 编辑