我刚刚开始做HR，由于不是科班出身，很多东西都在学习当中，可我们公司是小公司，我刚来还不到一周就开始做制度，然后就开始上场面试，第三周就开始给开始销售人员做培训，觉得自己压力好大。
同楼上的一样，招聘时我也经常被放鸽子，我们公司很偏僻，来的人十个经常只有三四个；好不容易招进来一个人，公司给的待遇又低的很，销售员很多时候还要被倒扣钱，很多人来了没几天就走了，老板又认为我们招的人稳定性不好，又催着招新人，真的快被逼疯了！
楼上的兄弟有两种选择：一种趁年轻赶紧去找其他的公司，另外一种就是搜集行业内信息做一个行业薪资报告给老板 不过看楼上这位描述的 我还是建议第一种
回复 11楼 我不是绵羊 的帖子
通知10个人经常只来三四个，建议通过电话跟未来的人了解一下不来参加面试的原因，以制定有效地解决方法。另可通过电话面试初步筛选一下，减少现场面试的人数，呵呵
对于招聘中被放鸽子，我想说两句。
1、总结被放鸽子的原因，一般是候选人获得的信息不充分，答应是出于礼貌或者应付的。当然招聘人员要根据自己的实际情况总结。
2、找出自己原因，一般是预约面试之前缺乏足够的沟通。
3、招聘人员需要改变思想，提高效率。不要以每天预约了多少来衡量工作，应该以赴约率、成功率来衡量招聘效率。这是招聘体现招聘专业性的地方。
4、通过简历筛选后，觉得比较合适的候选人进行大约半个小时的电话沟通。让双方获取更多的信息后再预约来公司面试。同时在电话的过程中要体检自己的专业性和礼貌。
5、对于答应来公司面试的人员要经常跟进，同时将自己的联系方式及乘车路线告知候选人。
本帖最后由 lmc0726 于 2010-9-22 22:30 编辑
过来学习
等待高人
实操的确挺难一面衡量
主要出在：预约之前缺少必要的沟通。
1、衡量应聘人员的专业技术：建议由人力资源部来负责人员基本情况面试，包括相关资格证、职称、从业经验、沟通能力，与企业文化的融合程度等方面的信息了解；关于专业技术方面，具体由用人部门的技术负责人确定员工技能是否胜任岗位要求，即由用人部门来确定人员是否可以试用。也就是说，让用人部门参与到专业人员的录用中来，并对员工录用起到决定性作用，并将员工录用和维护的结果作为技术负责人的一项绩效考核指标。
2、薪资标准方面：建议将每个岗位的薪酬范围确定下来，让大家心里周知，这个薪酬范围是多少到多少之间，大家的工资标准呢均在这个范围内，这样，谁也不好去明确告诉应聘人员明确的薪资标准，至于最终定多少，人力资源部根绝员工技术考核和绩效跟踪，就可以确定了。 本帖最后由 矽桐 于 2010-9-28 00:04 编辑
我现在的困惑是招聘的人比应聘的人还要多{:4_94:}
有几个HR的群，群里每日有很多个负责招聘的HR，在招聘销售人员，或者前台，服务等。
流失量大，又缺口多，找不到人。