中高层管理人员年终述职是否需要关键业绩指标？
老板设计的考核方案初稿，中高层年终考核中实行KPI+述职+360°的方式年终的考核得分从以上3方面加权而得
其中年终述职主要以年度设定的目标为主，在考虑是否需要增加关键业绩指标的达成情况，但转眼又想到，这样岂不重复了？
年终述职的内容主要包括：目标达成情况，关键业绩指标达成情况，团队建设和人力资源管理现状，考核周期发现的问题、原因、相应的解决方案、绩效改进方案等等
想请教下，在年终述职中是否需要增加关键业绩指标的达成情况？还有实现三种方式相结合的方法是否适合？哪位大侠有更好的中高层考核的方法，不甚感激！
{:4_78:}自己顶一下 大家看帖记得回帖呀...
有啥想法尽管说呢 对于中层和高层建议要分开考核，要采取不同的考核技术 回复 4楼 pinbo 的帖子
有啥好的建议吗？ 我们的做法是高层以公司的关键业绩指标纳入其述职范围，而中层则以与本部门相对直接的公司关键业绩指标和本部门其它关键业绩指标纳入到他的述职范围。
希望获得大家的高见。 中层主要以部门业绩为主的KPI考核比较适合，而作为高层适合采用BSC的考核方法。述职主要是表述一年或者半年的一个工作状况，应该是有顺序的面面俱到，可以突出关键，但不能遗漏非关键项，毕竟也是工作的一部分。 我们个人认为中层和高管最好是分开进行考核，两个职位层级的侧重点不一样，考核的重点也应该是不一样。
高管更重要的是看重个人的管理能力，建议建立能力素质模型，我们公司的做法是员工进行民主评议（也就是360度考评），年度进行一次
中层更重要的是业绩指标的达成，对公司目标的实现所作的贡献，还有部门的管理和团队建设这块。我们的做法是中层进行季度考核和年度考核，根据年初制定的业绩合同进行KPI的考核及述职报告。业务部门和非业务部开分考核，两块所占的比重也不同。 回复 8楼 清风小刘 的帖子
BSC不是哪个公司都能用的，很考验基础的。原本的设想是年度得分=KPI+述职+360°（按一定的比例加权计算），年度述职的方法是目标管理，主要按目标管理（BMO）方法设定，故在设计年度述职报告模板的时候就考虑到了是否需要把KPI的完成情况也放入述职中，这才是纠结的点。
中高层的方案是分开的，但是方法是可以一样的。高层的KPI是公司级别的，中层的KPI是部门层级的；述职考虑的侧重点也有所区别。
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