考绩中常见的心理弊病
（1） 晕轮效应。晕轮是欧洲中世纪宗教画中天使与圣徒头像上所画的一圈光环，一看见晕轮的人，便可断定此人是位完人，这效应便指看见某被评者某一特定方面表现优异，就断定他别的方面一定也好，以偏概全，一好百好，不做具体分析。此效应的反面是魔角效应，因宗教画中的魔鬼都头上长有两只牛角。这就是见被评者某一方面表现不良，便全盘否定。这些都属个人偏见，造成考绩误差。
（2） 群体定见。人们为了认识方便，常将社会上的人归纳为若干具有一定共同典型特征的不同群体。如认为妇女都是感情较脆弱的、心眼较狭窄的、心肠较软的、对家务比对事业更重视的等等；受过大学教育的青年总是自视过高、不切实际、只想出国、怕下基层、多说少做的；少数民族多是豪爽直率、嗜酒好斗、文化偏低的，等等。以此种群体偏见去判断被归入哪一群体的人，并断定他必具有所归纳出的那些特征，又是一种不作具体分析，主观片面的弊病。
（3） 第一印象误差。首次相遇时所获印象最深，先入为主，把人看“死”，也是主观片面表现。
（4） 类己效应。对跟自己的某一方面（种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、志趣、业余爱好等）相类似的人有偏爱而给予较有利的评估。
（5） 近因效应。不久前发生的、时间较近的事件印象较深，认为这便是有代表性的典型事件或行为，当做被评者一般特征，较久远的事则忘记了或忽略了。显然也是一种片面性。
（6） 对比效应。把对一个人的印象移到与之相关的另一人（如其继任者、亲属、推荐者）身上；或将被评者与另一位非典型任务做人际比较来作评判；不是去与既定的考绩标准比较。
（7） 过宽或过严倾向。不是对个别人而是对全体被考评者掌握尺度不准。这往往是由于怕得罪人，恶化与下级关系；或屈从于某种普遍错误认识（如认为被评为“中等”便是很差等）的压力而普遍偏松。或由于怕被领导追究“讨好下级，丧失原则”而普遍偏紧。这都不是实事求是的态度。
（8） 趋中效应。硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。
还可找出另外一些心理弊病，都是源于主观片面，不实事求是。问题是这种弊病常是不自觉、无意识中犯的，所以初次考绩后，最好复核一遍，并请自己的上级审阅，以求慎重。
不错，这些弊病确实存在，关键是我们在绩效考评采用的方法结果趋向于
这是社会心理学当中的人际交往中的影响因素
先入为主，后入为新
对新人来说，他前两个月的工作表现会基本决定他在别人眼里的印象；对老员工来讲，他后几个月的表现更重要。如果考核中的量化指标作的比较到位的话，上述大部分弊病都是可以很大
其实并不那么简单……
以下是引用www.chinaehr.com在2002-9-12 9:48:35的发言中国的文字很丰富！为什么不好好利用呢？
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很多时候都提醒自己应该注意的事项，可是临到做的时候，就难免会犯以上的一些错误。
我不敢说自己多么的公正、客观，但是我还是犯了一些。
注意了就好
绩效考核中的偏见：1）晕轮效应
2）魔角效应（牛角效应）
3）群体定见
4）第一印象误差
5）类己效应（像我）
6）近因效应
7）对比效应
8）过宽或过严倾向
9) 趋中 人都是感性的动物，人之常情，只要不是偏差太大，即可！
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