hao
hao ya谢谢了,
能否传给我一份?djzhong@sina.com还没收集完
以下是引用夏日之星在2003-7-29 10:22:58的发言能否传给我一份?djzhong@sina.com
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等收集完就传一份给你
31、排序法
31、排序法排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些个别组成部分的重要性。
步 骤
1. 由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和人力资源专家参加），并做好各项准备工作。
2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。
4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
问 题
1、主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。
2、岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。
3、评价结果的准确程度不高且不稳定
适 用
生产单一、岗位较少的中小企业
不错。
只是如果以讲座形式出现会让人学习起来更方便一点啊。132种工具，做成十个系列的讲座。就成了。
能提供详细介绍吗？
能提供详细介绍吗？原文在哪里能找到？
谢谢你的辛勤劳动，真得静心好好研读。32、问卷法
问卷法问卷法是获取工作分析信息的最常用方法。
问卷法又称间接调查法，也叫做自行分析法。通常被人们认为是最快捷而最省时间的方法。问卷法最首要的事情在于决定问卷的结构性程度以及应该包含那些问题。在一种极端的情形里，有些问卷是非常结构化的，里面有数以百计的工作职责，例如「需要多久时间的经验才足以担任本职务」。在另一个极端情形里面，问卷的问题型式非常开放，例如「请叙述你的工作中的主要职责」。在实务上，最好的问卷介于这两种极端情形中间，既有结构性问题，也有开放性的问题。
一个典型的工作分析调查问卷通常包括下列方面的问题：
• 该职务的各种职责以及花费在每种职责上的时间比例。
• 非经常性的特殊职责。
• 外部和内部交往。
• 工作协调和监管责任。
• 所用物质资料和仪器设备。
• 所做出的各种决定和所拥有的斟酌决定权。
• 所准备的记录和报告。
• 所运用的知识、技能和各种能力。
• 所需培训。
• 体力活动及特点。
• 工作条件。
问卷调查方法的主要长处是速度快，调查面广，可以在一个较短的时间内，以较低的费用获得大量与职务有关的信息，并可对调查结果进行多方式、多用途的分析。
问卷调查方法的主要缺点是对问卷设计要求高。要调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计的完整、科学、合理。2.一般员工不愿意花时间在正确地填写问卷表,并且可能产生理解上的不一致,因此要注意抓好问卷调查表填写的培训。
关于调查问卷，国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有：
1、职务分析调查问卷（PAQ）：
职务分析调查问卷是美国普渡大学（Purdue University）的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职务。PQA有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。
2、阈值特质分析方法(TTA)：
劳普兹(Lopez)等人在1981年设计了"阈值特质分析"（TTA）问卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职务绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。
3、职业分析问卷(OAQ)：
美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，职务进行定量的描述。OAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如，在OAQ中，软件职务被规划分为19中责任、310个任务和105个个性特点。
那要大家一起来才行啊
以下是引用顺予在2003-7-30 9:16:00的发言只是如果以讲座形式出现会让人学习起来更方便一点啊。
132种工具，做成十个系列的讲座。就成了。
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如果大家对那些项目感兴趣，可以指出
到时集合大家的力量，开个专题，把它深化
互相学习嘛，分享才是最大的快乐