人资部再谈，动之以情 一個勞動合同只可以約定一次試用期﹐樓主的公司約定第2次試用期不合法﹔我覺得最好是用人部門先和他談﹐最后再由人力資源部去談。 我觉得由人事部谈，但其部门经理必须先将其相关表现和其达不到工作岗位要求的考核成绩都反溃给人事部，以及部门经理的一些想法等，我们必须掌握了所有资料，这样找其本人面谈时，不仅能有成功劝退的把握，也能做为朋友为其指出他的不足，让其明白我们也有为他考虑，相信他也是明白事理的，同意离职； 另外之所以不让部门经理找他先谈，是因为毕竟他不是咱们HR，有专业的技巧，万一他找人家直白，说什么公司不要他了之类的话，这样反而为我们的面谈设了个槛，人一旦自尊心受伤害，随之是气愤，这种状态下的人是听不进去任何话语的，那就肯定会谈崩的！
个人意见，欢迎拍砖，不过得轻点拍哦，小女子怕是承受不起大家的重拍呀！ 一般应该先有部门主管谈，再有人事谈 HR往往会做一些擦屁股的事情。下次要保护HR自已，不管于公于私。本案即已发生需要HR处理，HR当职责在内。建议HR与当事人晓之以情动之以理，以情化解。反之只能依法办理，同时也让部门主管知道下次不能这样操作。同时HR必须再规范新人转正的制度。第13楼的说法与我想法基本一致。 以事实说话，开诚布公！ 正规的是部门负责人先谈,然后HR负责人再谈,不过尺度很难把握,虽然表面看上去很坚强,但谁又能真正坦然的面对这一切呢?切记补能让员工带着怨恨离开! 谈过很多次了，每次都是悲剧。我遇到过很多的问题是主管把责任推卸给人资，说这是人资的意见云云。有些主管不喜欢做坏人，都一直拖着，最后谈不拢才来让人资介入，但是这个时候员工对人资已经不信任了。3年合同期延长至6个月的试用期是可以的，但是你的劳动合同是怎么定的先看下。然后，建议你和部门事先要沟通好，确定沟通的顺序和程度。部门既然认为员工不适应工作，把相关的证据提交出来。作为评估依据。如果有绩效考核最好，月度考核中注明员工的问题，整改的目标和时间定出来，让员工整改。如果能够改好就转正，不行员工辞职。大家协商好，白字黑字写下来。
顺便说一下，试用期辞退员工，无需赔偿的。
小小经验分享 各高手已有解答，
樓主應大致操作做到心中有數。
但凡事開頭難，就當是一種歷練吧，
去積極面對，若真是談崩，也是有啟發的，就是說總結經驗教訓，下次說不定兵來將擋，
見招拆招的去處理。經驗都是慢慢積累的，失敗了不要灰心，我們都是這樣走過來的。{:5_239:}
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