技术职称等与薪酬如何挂钩？
以前的薪酬体系没有考虑技术职称等因素，想参考一下大家现行的方式，请大家给个意见。其中各类资质证书是如何考虑的？ 销售人员应该是以业绩论是否也要考虑职称、资质证书等因素？有些公司的薪酬结构是由：岗位工资、技能工资、绩效工资、福利、补助等构成的。职称可定位在相应的结构当中。 主要取决于企业,各企业是不同的. 不知你公司工资结构是如何构成的，如果工资=基本工资+技能工资+工龄工资+绩效工资+各类补贴津贴，技能工资部分项目指：学历、职称、技术等级，各项目对应不同的标准，取最高标准为技能工资标准。销售人员以业绩论，也看他是否有底薪，如有底薪还是适用的。不知是否有参考意见。 现在技能工资与学历挂钩，不过感觉现在学历越来越水了，随便都能弄上一个，尤其与岗位很难挂上钩，尽管资质证书也又点滥，毕竟与职业比较贴近呀。 学习了{:4_102:} 回复 1楼 keisita 的帖子
“以前的薪酬体系没有考虑技术职称等因素，想参考一下大家现行的方式，请大家给个意见。其中各类资质证书是如何考虑的？ 销售人员应该是以业绩论是否也要考虑职称、资质证书等因素？“”
既然要开始考虑技术职称，那么可以再薪酬设计中予以体现：
方式一：专业技术人员，可以在员工考取专业资格证书（一般为权威机构发布，下同）后，之后予以聘任为本公司某一级别人员，如工程师，之后对应工程师的工资标准。其他以此类推；
（某些管理类人员也可参照相应标准执行，比如注册会计师、经济师证也可作为评定依据）
方式二：如果未按照方式一，那么对于已经取得专业资格证书的，可以给予补贴形式对应薪酬，为了长期激励的考虑，一般每月发固定数额。
对于销售人员，分两种情况：
情况一：如果公司计划把职称对应薪酬作为员工基本的薪酬结构之一的话，那么无论是哪个岗位的职工，都应平等对待，即销售人员也要参考职称。
这里，建议职称对应的薪酬水平不宜过高，或者把此处于技术类人员的标准进行区分开。
情况二：如果公司未把职称对应薪酬作为基本的薪酬结构之一，那有两种情形：
A、对于一般销售人员：不建议采取职称、资质证书进行激励，可以以主流的薪酬模式操作。
B、对于经理级别及以上人员，可以把某些资格证书（比如某职业经理人资格证，前提是保证权威性）作为其激励方式之一，而这种激励，因为现在很多颁证机构良莠不齐，如果这样操作的话，建议以一次性激励为好。
刚看见这个帖子，水平有限，仅供参考，请大家多提意见。
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