薪酬体系设计时，主要参考哪些因素？
往往在新公司成立，或者薪酬改革时，我们都会遇到这样的问题：薪酬水平定在那个线上合适？要以什么为参考？那么我们今天来讨论一下微观层面的薪酬体系，即薪酬结构、水平等制度层面的设计时，哪些因素你认为比较重要呢？
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本帖最后由 loulan777 于 2010-12-3 21:33 编辑
占个沙发,个人觉得还是一点，公司要做什么样的企业或者说是企业的远景以及实际能力和实际规划怎样，毕竟薪酬设计也是做为企业规划的配套体系而设计 heihei 员工的能力 我选择1、2、4项，其他项目也很重要，但是我觉得最基本的是这三项{:5_248:} 我选的是1、2、4，理由：科学的人力资源管理体系的搭建都必须要和企业的战略相关，薪资自然也不例外；同时，薪资作为吸引和留住优秀人才的主要指标，必须要在同行业内有一定的优势才能达到目的，但人事成本直接冲减企业的利润，制定薪资战略时，一定要考虑自身的承受能力。以上是我的一点浅薄的理解，献丑了！{:5_239:} 一、公司人才战略
二、岗位价值分配
三、外部薪酬水平
四、员工能力及绩效
五、公司财务条件
六、公司薪酬文化
七、公司以展阶段
八、公司历史情况
九、当地市场人才供应状况 楼主罗列的几条，已经比较全面了。当然，岗位人员的特性等等也还是需要考虑的，比如研发人员跟销售的人员的薪酬结构跟激励方式，就会有明显的差别。
另一个方面，具体设计的时候，还是需要具体环境具体分析和设计。企业所处的发展阶段、行业、地域、规模等等一些列的因素，都会影响到薪酬体系的设计。但是其有几个本质的理念是不会有太多变化。比如服务与公司的战略、价值导向和激励性。
回到具体设计上，对设计者而言，最核心的是要帮企业树立正确的薪酬理念，根据企业所处的环境制定薪酬策略，根据业务和人员特点，选择合适的薪酬结构和激励方法。 回复 5楼 suzie928 的帖子
我选择的这三项是做薪酬设计的大前提，是必须的基本条件，因为如果不符合这三项，我们的薪酬体系设计的再好也没用，。薪酬的设计除了考虑对员工的激励及吸引外，也要着重考虑下企业的承受能力及意愿，毕竟付钱的是企业，嘿 个人想法：
薪酬水平的制定要看一个企业所处的行业以及企业发展的阶段，一般而言在一个朝阳行业里面，薪酬的制定相对弹性要大一些，能够适应市场变化的要求，而对于企业而言，如果是一个刚刚成立的公司，在总体薪资成本控制好的前提下，对部分关键岗位的薪资可以在同行业75分位，这样才能保证吸引关键岗位的高端人才，能够让企业快速发展，而对于普通岗位可以定在25分位即可。
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