第一，品牌管理员职责是什么，需要哪些素质与能力？品牌管理员与前台文员、样品管理员等岗位有何关系？
第二，工厂实习，一年的前台文员，半年的样品管理员等，然后才是品牌管理员，如此长时间的储备期，作为公司或指导老师应该注意什么？
第三、前台的岗位职责是什么，需要哪些素质与能力？
第四、小王离开的原因是什么？现在回来的原因又是什么？小王到底需要什么？公司到底能给小王什么？
我不是来回签问题的，是来问问题的！{:5_239:}
但是搞清楚这些问题，也就不再需要答案了。{:5_146:}
1、对于前台的岗位职责不明确需要完善
2、对于前台的工作内容可以丰富化,这样有利害像小王这样的前台更好的职业发展,也有利于公司储备后备人才
3、小王离职后提出想返回原岗位,如果公司真得让她回来了,一定要解决上述两方面的问题,否则小王回来只是短暂性的,可能有好的机会还会离职;但是个人觉得对于一名离职的员工再要求回公司,必须慎重的考虑,否则想来就来,想走就走,公司都要成菜场了
我们公司也因为前台没有岗位职责而使招聘夭折的。
老板说需要招一名前台，可以实在想不出招过来做些什么，总不能让人家天天坐着上网聊天吧，变动花瓶了嘛不是。
小王出现这样的问题，主要是在于沟通不到位造成的，负责人直接把小王放在前台位置，不闻不问，倍感失落，感同身受！这需要及时的心理疏导才行。
至于公司可否接纳让小王重返岗位，这个还得看公司的企业文化和制度了！
回复 11楼 改头换面 的帖子
想起了一本书，《你会问问题吗？》
正如同童鞋所讲的，搞清楚这些问题，也就不再需要答案了
谢谢您的分享。
回复 14楼 pourl 的帖子
我非英雄，但跟你有略同的见解。
嘿。谢谢分享。
反思总结：
1、人力资源部与用人部门能为储备生设计职业发展道路，想法是不错的，从长远发展来说，也是很有必要的。但在具体执行过程中，未能牵头及时制定出岗位说明书，明确前台的工作职责，是导致小王离职的重要原因之一。
2、岗位导师在小王见习期间，未能制定出比较详细且得当的见习安排，未能就其工作给予指导，也是原因之一。作为未毕业的储备生，短短三天时间根本无法熟悉那么多的产品，因为新办公大楼缺少一个前台文员而仓促的安排其到位，是欠考虑的做法。
3、人力资源部在办公楼搬迁前，未能预测到招聘需求(前台文员)，人力资源部在与行政部、基建人员等的沟通等方面有欠缺，未做好衔接，如提前预测到，是不会导致前台无人而仓促到位的情况发生的。
4、没有岗位说明书，也导致了不同领导在文员这个岗位上的认识差异。只有定位清楚了文员的岗位职责，才能明确其素质及能力要素，也才能在招聘时提高招聘质量与效率。在这点上，几位领导对文员的理解及定位是不一致的。人力资源负责人倾向于接待性的文员，而运营部领导倾向于品牌性质的，两者都没有错，只是要考虑公司目前的阶段需要、适合哪种文员。
5、储备生的招、用、育、留是项系统工程，每个工作环节的小疏漏或盲点，都容易导致储备生计划的“流产”，建立储备生管理机制是当务之急。除了明确各部门在储备生管理中的责任外，做好部门与部门之间、人力资源部、导师与储备生之间的沟通、协调及疏导工作，确保管理制度执行到位，有赖于公司管理水平的提高，上下齐心协力。
6、在对待前台文员这事情上，每个部门或人员更多的是从部门利益或从局部出发，来安排或处理事情本身，系统计划能力、合作与钻研精神都表现的很缺乏。
7、储备生要提高自我认知能力，学会辩证思维。理性对待每一个机会，客观权衡利弊得失，以一颗平常心融入到新的工作环境中，远离浮躁，抛开情绪，沉下心来，扎实的做好每项具体的工作，培养良好的职业心态，无疑是职业发展的一个好的开端。
备注；此反思与总结，来源于网络。
回复 4楼 山风888 的帖子
木桶效应的翻版：斜桶，双木桶
這樣來考察各位。
其实案例是很多发展中公司的现象：
1、因一点事而动之全身，就一件事解决一件事。
2、说要招人就招一个，不考虑招一个来做什么事，不做公司内任务分析。
3、另外职位生涯规范也些脱离现实，储备生做一年的前台，半年样品间管理员；一是实习岗位与目标岗位相符性有距离；二是，这么长的实习/实践是否成本太高；
4、做为职业帮带人，从以上看来只是美其名曰。
5、职场新人，学习知识最主要，否则让人找不到方向。