公司的培训该如何考核？
1.是考察完成率吗？比如人均时数等，这只是数量上的维度。其实际效度呢？特别是终端零售的培训如何衡量？
呵呵，是考核什么部门的培训情况，是部门经理负责的培训，还是人力资源部门负责的培训！ 回复 2楼 萧然1983 的帖子
指的是培训部门组织开展的多类培训，按培训人员或主题分几类
1.终端零售人员 ，提升一线员工销售技能与实务
2.总部管理人员，管理技能培训，提升干部队伍素质
3.员工培训 专业知识、技能等（按需求调查）
4.新员工培训 入职培训
根据Elevenbird 以上提出的培训，其实和我们其他公司的培训是一样的管理形式。新员工入职培训由人力资源部门和员工所在部门共同组织实施，普通员工零售人员的岗位培训又人力资源部门督导本部门完成，管理人员的培训由人力资源部门组织实施。所以总的培训管理还需要在人力资源部门。
培训分工了解了，下来就看考核了，首先培训都需要做部门的年度、季度、月度的培训计划表，新员工需要做新员工入职培训表，岗位技能提升表所以首先考察的计划的实施完成情况，各部门的培训组织配合情况。这个是客观考核方面，下来就是对培训的效果考核，这个比较难于操作，因为我们的培训都是长期效益大于近期效益。不过总的来说可以按培训四级考核标准来衡量，首先是知识，培训完了对员工进行考核，对其应掌握的知识进行考核，其次是对工作效率和工作技能提升的考核，这个需要培训后的几个月的工作观察，第三是员工工作态度的转变，第四是对企业向心力和忠诚度的考核，后面2个都比较主观，而且需要长期去考察。 回复 4楼 萧然1983 的帖子
谢谢指点！我还有2个疑问：
1.对于我们时装行业的一线终端培训，中长期来说，可以与销售业绩提升点挂钩吗？（比如今年明年可能我不这样考核，但是需要观测这个数据，收集终端培训与销售的相关信息。然后为以后考核作准备，这样科学、可行吗？）
ps:我们公司培训中心是单列出来的一个很大的部门，包括终端培训，有专业全职讲师，专门的课程。当然也会组织一线优秀的销售经验的伙伴一起分享和交流。所以以后会越来越偏向实战类培训。
2.您说的四个层面：①知识，那只能根据培训后的即时考试来考核，是现在通用的方式，效果不太好。因为今年就是这样，KPI成绩很好看，可是实际效果却值得反思；
②对工作效率和工作技能提升的考核，需要设计培训前后这个对比机制才可行。这个观察如果仅仅是主管拍脑门，怕是又会有些问题。不过这块操作起来相对客观、科学似乎不易。所以我才会有上面的第1个疑问……
对于③④ 的确很难
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