对于人才是采用“伯乐识马”好呢还是“动态赛马”好呢？
朋友们：村姑最近在招聘工作上遇到一件事情，就是简历合格的人员通过2轮面试后，进入公司后的工作表现与面试的时候给面试官留下的印象有很大差异。可以说现在有些人已经成为“面试精”了。那么，到底是初试合格的人员到公司为期3个月内的适应期后，然后进行筛选好；还是经过复试合格入司为期3个月的适应期后，然后在筛选好呢？（举个例子：初试合格的人员有10个，可是复试合格后只有4个，但是复试不合格的人员进入公司后，他的工作上的表现并不见得比复试合格人员的差）。我个人是支持反方观点---动态赛马，请大家积极发表个人的意见。赛马很好。但是赛马场在哪里？呵呵 我觉得动态赛马的方式比较好 因为正如楼主所说 很多人现在一经历练为“面试精”，他们能够把简历做一个特别精美的包装，同时在面试时候能够很好的表现自己，在某些意义上说 这也不是不对的，但是如果到工作时候的表现往往没有面试时候表现的精彩，所以说 实践是检验真理正确与否的唯一标准， 简历谁都会写，面试谁都会包装自己，但是有没有实力，只能实践来检验 第一种好。觉得。 看过之后，有些感触，借楼主贵地，提一下
个人一点题外建议：
虽然存在“不是国军无能，而是共军太狡猾”的情况，但是面对日益增多的”面试精“，作为HR应该也必须勤加修炼铸就更强的”火眼金睛“
动机强烈的应聘人员能够为了一个岗位能够查询企业查背景资料、面试常见问题，准备简历、个人介绍、长处优点缺点、乃至案例分析业绩简介，作为面试者，我们的准备是否充足，我们的水平是否在不断提升
确实应该予以关注 候选人都越学越精了，当然HR应该更精。。。面试的时候要不拘一格问问题，不要问些职业规划啦，个人介绍啦，对我公司有多了解啦，为啥应聘这个职位啦，你的优势啦。。。等等，太空，你很难从中得到你想要的东西。我们不都懂STAR面试法吗？自己设置你这次面试要达到的目的，然后设计面试题目，面试内容，将候选人牢牢掌握在你的面试计划中，任他再精也逃不出你的计划中。。。
曾经我们的一位大老板到中国来出差，我很荣幸地有机会跟他讨论招聘。他说：中国小孩子很精，面试前都会去上网查该公司会问些什么。。。但是他们从来不会想到我问什么。我说：你问什么啊。他说: ok, for example. I would ask them: when did you talk to your father last time?
Maybe candidate would answer: Yesterday evening. Then I would ask: What did you talk about...没有标准答案。。。他们就无从下手。。。 动态赛马理论上是无懈可击，但是实际运用中很难做到。
所以只能支持伯乐看马
本帖最后由 GolfLiu 于 2010-12-22 16:44 编辑
虽然说，实践是检验真理的唯一标准，但是作为HR，我们应当采用何种方式给多名候选人提供工作机会来检验他们到底是否适合岗位呢？
如果公司肯提供多个职位给他们，那是不是要一一签订劳动合同呢？如果公司肯签订劳动合同，并规定试用期，那么如果多名候选人之中只选择一名的做法，是否会导致违反劳动用工的法律规定的风险呢。中国的劳动法规定的是如果不合适可以调岗，而多名未能够达到要求的候选人如何处理呢，这里的风险很大。
其他另外还有一点，试用期是根据合同期限来设定的，而非说几个月就几个月。
所以第二种理论上很棒，但实际操作起来困难重重啊，而且在实际运用中，很有可能弊大于利。
所以在没有任何方法可以规避这些风险的时候，我只能选择“一次性搞定”。。
GolfLiu 的观点我很赞同，
1、这是一个风险的问题，用工风险。
2、另外一个是成本问题，如果要招10个岗位，候选人有100位，难道就全部得有个适应期，公司再从中挑选吗？如果是高管，这个成本可想而知了。用工成本，招聘成本，背景调查还有成本（像财务这些，大多数公司都会做背景调查的）
3、公司信誉的问题。如果公司一直采用这种模式，估计没几个人敢再去面试了。
4、公司机密的泄露。如果你仅仅凭初试感觉可以就放人进来了，可靠吗?有些人是恶意的呢?
题外话，实习生我觉得在一定程度上可以，但是对于关键岗位， 不建议用动态赛马。
如果我们真的没有招到合适的人选，像楼上提到的，我们自身的素质是否上去了，我们对要招聘的岗位了解多少，我们知道公司需要什么样的人才吗？我们是否构建了自己的用人标准，而不是凭HR的经验来判断。“只选对的，不选贵的。”
本帖最后由 linzi922696 于 2010-12-22 21:32 编辑
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