很不错的帖子，楼上的几位的回复也很专业，岗位评估（也叫职位评估）是薪酬管理的核心部分，一般在正规公司才请外脑去做，中小企业大多评经验和感觉来弄，主观成分相对比较大。2002年我曾经到上海学习美世咨询的“国际职位评估”认证。但实际上，感觉这块做的很不好。可以说，一个薪酬基本上把国内人力资源管理的特点都体现出来了。
很不错的帖子。看到楼上几位的回复，收获很大，给自己很多的提示或思路。
目前我在做公司薪资管理制度，设定薪资结构，也针对公司的岗位，划分薪资等级。在怎样评定薪资等级时，薪资等级的确定着实让我头疼，也为此查了很多资料，但都不是很满意。后面采用先确定岗位价值系统要素、权重、分值，由上级、本人进行评分，根据最终分值确定岗位的等级。
个人也觉得目前国内企业能做到按岗位价值来确定薪资等级的还是很少很难。更多的都是老板说了算。或如楼上所说的，撑死胆大的，饿死胆小的。
本帖最后由 haoed 于 2010-12-28 14:11 编辑
谢谢各位的分享，学习了，但是“神马都是浮云”{:5_214:}
{:5_146:}听不是很懂 是在讲薪酬设计模块吗？
菜鸟学习了，这正是我年底要做的明年计划，很头痛{:5_248:}
哎理论啊，操作很远啊
我觉得岗位价值评估还有一点可能受挫的原因：HR部门被授权的力度不够。特别是在外企里感觉很明显，财权绝对是控制在外方负责人手里的，人事权也会相对受到很大限制（特别如果HRD不是来自外方的人员的话），因此必然会在一些相关的变革方面被限制或约束。
凡事预着立，只要您尽力了，其结果可以不必太计较，毕竟学到的知识会陪伴着我们一直{:5_239:}成长的。
這也是我們公司2011年的工作重點，但現在有一個疑問？
如經過崗位評估后：
1.原有的崗位薪資高了，那是否要降低他的工資，降低后員工的反應肯定很大；
2.如原有的崗位薪資低了，那是不馬上又給他補上；
3.那降低工資的員工就質疑崗位評估不科學；
因對這方面的知識也不是很夠，請專家指點。
在优化、变革薪酬体系时，岗位评估一定会起到很大作用的，也是必不可少的。
楼上有几位分析的还是很实际的，到最终还是要看企业、HR水平等因素影响着最终的评估价值呀