团队文化基础不好的企业员工关系怎么做？
新一年的一个大难题摆在面前。执行总裁（以下简称执总）硬性要求人力资源部要对员工对公司的满意度负责，我说这不对，不应该，他却说社会就是不公平的，（不管是不是HR的责任）公司里总是要有个组织对这个事情负责，因此就把员工关系作为重要的KPI考核人力资源部，并要求把员工关系能做的工作具体化，并希望2011年员工的满意度有所提高。我了解执总如此要求的用意也是为了公司长远发展考虑，2010年超过30%的流失率让刚上任的执总非常紧张，希望人力资源部能做一些员工关系，提高员工满意度，调动积极性。但对于人力资源部的过高期望却给了我无穷的压力。因为按往常的作风，执总由于不信任部门主管能做好员工管理，就把责任全转嫁到HR部门，要人力资源部要多跟员工沟通，通过沟通提高积极性什么。靠着HR部门的4、5张嘴怎么可能有这么大能量？
公司的团队文化基础非常差，老员工多，但老员工的抱怨也多，消极怠工，做一天和尚撞一天钟的大有人在，就像温水里的青蛙；没有团队活动；有的人来公司很久，可能连公司1/10的同事都不认识；工作流程复杂拖沓，出差借个款，等到出差回来了，申请还没批下来，倒是自己垫了一屁股钱；新员工来了基本都是自生自灭，要自己找食吃，会找的才不会饿死，不会找的要么被淘汰，要么淘汰公司......无论新人老人，对公司的认同感很差。
我们以往也做过一些工作，比如沟通、请员工吃饭、组织生日PARTY、寄贺卡等等，预算有限只能小打小闹，但小打小闹短期是很难出成效的。所以到这里来问问各位大虾有没有什么好建议？你们都怎么做员工关系的？
我先开题，呵呵，既然知道原因，团队文化基础不好，那就加强此方面建设。
找到了根本原因，采取措施，才是对症下药，而不是忽视问题，解决表面问题。
不过满意度调查结果，是应该和HR的业绩有关吧。
楼主遇到的问题，与我们现在的问题一样，我们正在找行动方案。
我们公司也是这样，看来这个问题在很多企业都有存在。
目前我们也没有非常好的办法。希望有高手出招。 自带小板凳来学习，也存在同样问题，期待更多前辈分享经验{:5_242:} 我們公司比你說的要好些，不過企業文化建設這一塊基礎也不咋牢固。
員工流失率和員工滿意度你也可以將這兩種指標分到用人部門去，讓用人部門向負責人也有一定的壓力配合你後面開展相關的員工關系工作。
1.建議新員工進廠時要做入職培訓，並在培訓時適當培訓一下心態方面的，入職一個月內集中一起開個交流會，了解他們的動態與心聲
2.老員工定期抽人一起做員工訪談會，了解一下他們的心態，了解他們抱怨什麼內容，以便後續盡量在這些方面進行一些改進，
3.新員工入職後，要求用人部門進行一些簡單的培訓並安排老員工帶，選人帶時一定要選那些心細熱情的老員工帶，從工作到哪裡吃飯上哪裡上廁所，這些都要讓新員工知曉
4.保証每個月有一個員工活動，預算少的話一定要在活動形式和效果上下些心思，具體也可以征求一些員工的意見，聽聽他們喜歡什麼樣的活動；
5.人事部門的同事對待來人事部咨詢的同事一定要熱情耐心，
6.30%的流失率的確太高了，應該從內外部找找是什麼原因導致這麼高的流失率，如果主要因為公司薪資等硬性條件導致的，那應該向公司高層提出這一塊的問題，總之先要找出流失率高
的主要原因，應該不會光是因為企業文化的原因導致的吧？
以上屬個人建議，供你參考！ 员工关系纳入KPI证明公司对这块的重视程度很高！团队文化不好可以潜移默化，进行人员盘点，搞清关键人物，团结一切可以团结的力量，进行管理与营造，也可以推行提案制度。 本帖最后由 TOHEY 于 2011-1-9 14:07 编辑
回复 2楼 陌上雪 的帖子
找到方案了要给我们传授传授啊 回复 5楼 yuliuyi 的帖子
非常好的建议，有些确实是我们可以做得到的，谢谢分享。
我们有个非常不好的情况，高层只关心结果，不关心员工到底想什么，薪资体系也很混乱，如果是高层满意的人，什么样的要求都会满足，甚至加薪幅度达到100%都不稀奇，甚至要求的月薪比同岗位高出10-20K都有可能。而要说服高层做到公平，比登天都难。
但在员工或团队的建设上，几乎是没有预算的，预算也只是在公司里搞搞宣传栏，贴一些每月一星这样的表面功夫。
2011年任重道远，可以做的，应该做的事情很多，但难度也是摆在面前的，希望能真的做出几件有成效的，稍微有点变化也就满足了。
回复 8楼 过往行者 的帖子
我们情况简直一摸一样，有些员工老总说特殊化就特殊化，考勤，工作情况都不按规章办，员工就觉得不公平。企业文化很差 回复 9楼 xt3y219 的帖子
握个手，互相安慰下:handshake