楼主见谅哈
我记得之前就有帖子讨论过这方面的话题
首先 80后与85后此类的划分方法 是很有必要和针对性的
俗话说三岁就一代 更何况是在快速发展 社会意识碰撞的890年代
5年的时间足以把完全不同的两代人分隔开
通俗一点80后偏向70年代末 85后责偏向90年代初
当然 两代人也有共性
同处于物质条件发展 信息量激增的的一个大环境下
生理环境的进步造成的直接结果就衣食无忧 最起码温饱有保证
而且赶上计划生育 更是各个家庭中的宝贝
这样的成长环境 造成80后的一大特质就是易有挫折感 易放弃 经不起大失败
但是 这也是双刃剑 这样的环境同样造就了80后没有心眼 相对单纯 容易被感动说服
80后与85后的划分 我想年龄就是最好的划分了
针对80后与85后的共性
我想主要的激励不该是物质 而是精神 或者说白点 是关怀和肯定 是持续的关注和指引
正激励远比打压会来得有效
而分开看的话 85后无疑更适应这种方式
80-85可能更适应恩威并施的方式
在企业文化方面 应该力图打造愉悦 随和 开放式的工作氛围
这样更容易发挥他们的工作能力 同时也可以增强归属感
还有一点不得不说 80后总归会长大 会经历挫折
当他们逐渐到达30岁以上的年龄 情况就又会变化
人都是在发展 都会越来越有城府 越自私
所以 我觉得 我们的管理也应该动态地去改变
本帖最后由 摇曳的葵 于 2011-1-20 15:18 编辑
本帖最后由 摇曳的葵 于 2011-1-20 16:32 编辑
物质激励最有效，表扬已过时，批评也过时 {:5_257:}其实80--85可能比较注重薪资待遇，也比较注重个人的发展空间，但是相对而言这个阶段的人目前承受的压力是比较大的，也就比较注重实际的东西。
而86-90后的，这个阶段的大多都是独生子女，自立和独立能力比较差，比较注重个人的享受和个人的感觉，团队合作意识比较差，比较注重个人的、
对于80-85年的，可能给予实际的物质奖励，比较晋升、薪资或者福利上有所改善。
对于86-90后的，比较注重个人，那么可能多给予个人的能力进行提升，给予个人更多的创造的空间。 激励是一个永恒的话题。
如果说85-90算是新生代的话，那么80-85应该不完全算是新生代。即使在同一年龄段，激励的方式因各人的需求不同差异性也是非常明显的。
对需求差异性影响最大的是家庭经济因素。曾在某高校对未就业大学生调查，问及若没有找到理想中的岗位，你的选择是先就业后择业（自力更生），还是继续寻找，直到找到满意的工作。（继续依靠家里的经济支持）结果是50%选择后者。所以，对于家庭经济条件较好的新生代而言，物质性需求其实并不是其首选。从马斯洛的需求层次分析，其更需要的是精神层面的需求：情感与归属感（被关注），尊重的需求（被重视），以及自我实现的需要。所以，为什么会发生一些新生代因为觉得太空闲没事做而离职（不受关注），被主管批评了一次或与主管争执了一次而离职（未被尊重），甚至于因转正加薪的幅度小于同批员工而离职（未被重视，看似因薪酬原因，而实质是不公平感。有句话在新生代中很受认可：薪酬不是最重要的，但薪酬是衡量一个人价值的标尺。）等等。因此，对这种类型的员工，精神层面的激励方面往往比物质方面更重要。
对需求差异影响的另一个因素是生活背景，或者说独立性方面。独立性来源于两种情况，一种是穷人的孩子早当家，另一种是教育方式对新生代个性的影响。此类情况，马斯洛的需求层次论相对比较吻合，首先追求的物质层面：生存需要、安全需要。因此，对此类员工的物质需求方面应给予更多的关注。
对于80-85阶段的新生代（姑且还是称为新生代），有很大一部分人面临的生存压力其实更大：结婚生子。而且，已经积累了一定的职场经历，也不太可能再完全依赖家庭经济因素，因此，对物质方面的需求无可避免仍会成为首选。这部分员工其实也是企业发展所依赖的骨干。社会现实决定了要使其更好地服务于企业，物质是基础。
对任何企业而言，物质激励与精神激励两者必须是并重的。而对任何个案而言，了解其家庭背景、生活经历、个性特征是实施激励方案必要的前提。
不否认80后与85后群体有差异，但很多时候激励的方法具有明显的个体适用性，与个人的人生历程、家庭背景、教育修养、年龄层次（不管是多少后，到达一定的年龄）有着密切的关系。 以前负责过论坛会务的工作
对于优秀学生论文 其中一项奖励是500元的当当购书卡
我觉得很新颖 也很有心意
个人觉得 这是85后的菜 激励的方式有很多。针对现在的80、90后的激励问题，我觉得主要还是要明白她们的需求，同时也要考虑不同的公司环境等因素。 为了多学习 先占个座。。。 个人是属于85-90阶段的，我比较注重个人发展，其次是在这个公司做的是否开心！
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