我在电信的时候采取的是季度考核，确实是预留部分绩效工资待季度考核结果出来后再行发放，可能因为是国企的原因吧，因此大家基本上都能理解。
我在一家民企的时候采取的是月度考核，每月发放，我估计如果改成预留部分待季度考核也不会存在多大的问题。
综上，我认为没有什么合理不合理一说，只要：1、大家都习惯了这种发放方式。2、平均到每月的收入不至于比原来降低，最好能涨一点。就OK
{:5_257:}考核是个难题啊。只能先制定规定，有问题再解决，不断纠正错误了。毕竟有些时候，制度会被某些领导意思所影响。
绩效考核敏感啊！直接涉及到员工切身利益，一定要征得员工的理解与认同 嘻嘻{:5_257:}
你说的职能部门月度改为季度考核，考核工资占工资总额20%，然后再预留40%季度考核后发放，那意思就是只有工资的8%用来季度预留后发放吧？（对于职能部门我们目前是预留10%季度考核）对于这个个人有几点建议：
1、分宏观和微观两个层次。
2、宏观：即由高层领导对各个部门（人力、行政、财务、审计等）的综合绩效进行评价，可分为S 、A、 B、 C四级（比如如果一个部门是S级.优的话，那么这个部门可以有40%拿绩效120%，40%全额，20%拿90%；如果部门总体是B的话，这个根据具体情况设置）这样很方便高层和部门级的有效沟通，也帮助部门找到工作方向，在大的方向上避免了目标不一致。另外可以有效的避免几个部门间绩效部平衡。（有的时候一个部门绩效最不高的可能会超越另外一个部门相对不高的，这种情况出现的话会使得考核长期下来不好执行或执行无效）
3、微观：部门内部考核层级的确分，这个要在宏观考核的范围下确定，主要还是根据部门级的评价S\A\B\C等级下如何确定绩效分布区域问题，可根据具体情况设置，建议一定要设置S级考核工资高出考核工资，可以设置110%、120%、130%根据公司具体情况，这样也会有效的增进你的考核方案推进，更容易让大家接受）。
4、关于指标的确定（KPI,说明书提取）及考核内容的有效性：KPI指标的确定微观上自然是要根据岗位说明书，但是要注意说明书指标的有效转换，要尽可能的量化，才能确保有效，否则还是流于形式。
5、其实这些做起来不是很难，关键是要实事求是，根据具体情况具体确定，适合公司和员工的才有可能有效推进。
樓主，俺力量有限，對於績效這塊了解不深呢，我司是一個月考核一次，一次性發放，且隻對生產管理人員適用，職能部門的還沒做呢。隻能學習其他高人的看法了。
幫你頂了！
偶来学习滴.
公司人员认可就好
楼上那位鱼小妖的回答已经非常完善，蝶舞看了好半天也没发现还有太多可以补充的。不过既然来了，就再啰嗦一句吧~~
如果单纯把非业务部门的绩效奖金改为季度，而且又40%延时发放，这样肯定会引起他们的不满，所以还是要做好引导工作。
回复 18楼 醉蝶舞 的帖子
谢谢醉蝶舞斑竹哦。。。
只要不是减薪，理论上是没问题，但大家心里肯定有想法。既然是流于形式，那月度和季度也什么区别？那还改干吗？