我们这边经验不多的HR的工资跟文职类的差不多，减去保险后才1000块 没法活了！愁人
我们公司也面临这样的问题，老板不给HR涨，外面市场又很好，我们部门的HR走的差不多了！
涨薪方案正在讨论中，由于公司的业绩不是很好，幅度可以忽略，作为HR的我，倍感无奈与凄凉。
基本工资的上调，必然大大增加企业的劳动力成本，迫使一些利润低廉的企业走向破产，也迫使一些利润不好的企业搬家，加薪对与员工的挽留势在必行。
涨薪计划已经提交了，目前正在审批中，已经从招聘中感觉到压力了，大部分员工离职原因都是因为薪资问题
1、没有能力涨的企业该如何做？
不管调薪也好还是人力资源部其他工作也好，最终的目的都是为了极大的发挥员工的绩效，使员工与公司双赢。如果企业绩效不佳没有能力涨薪，如果只是暂时性的外在环境等原因可以与核心员工做好沟通，达到绩效心理契约，让员工明白只要公司能做出绩效来员工会有涨薪的可能。
2、不了解自己是否有能力涨的企业该如何做？
这个好像要问财务，如果企业人工成本控制得较好，能够通过企业劳动生产率，人均利润率等效益指标获得。总之企业是为赢利为目的，给员工涨薪是利润后的再分配。具体拿出多少来给员工需要财务对公司后续发展资本安全做评估。
3、了解自己能力但不知如何涨的企业该如何做？
根据企业能力、同行薪酬涨幅等因素确定年度涨幅总额，再依公司情况确定各层级、各类岗位的涨幅情况。如有必要可做一次薪酬调研，了解企业与同行的差距，有目的地进行选择性调整。
4、涨薪过程中应该注意什么？
涨薪的原则性要原，如不是普调，就应确定涨薪的标准。依岗位价值度、绩效差异而区别对待。
5、如何涨薪？有什么技巧？
同上，另加大直线业务部门一把手的参与力度，给谁涨涨多少不由人力资源部控制 ，人力资源部在控制总额的前提下将二次分配权交由直线业务经理。
6、涨薪的目的是什么？
解决内部薪酬公平性与外部薪酬竞争力，提高员工的满意度以促成更大绩效的达成。
３了解自己能力但不知如何涨的企业该如何做
苦恼中
外部薪酬调查的数据和实际情况是有差异的，员工感受的消费指数和涨薪幅度有一定距离，在大环境和社会舆论的吹捧下，有多少信息是切实可信的？
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HR不仅仅是如何协助老板发钱的，应该从培训与精细化管理给公司开源节流
工资随物价上涨，HR越来越难做，要开源节流
如果是政策就应该监督执行，否则都是“被”了，hr也比较难做