回复 8楼 yukyna 的帖子
我认为公司管理水平的提高是个循序渐进的过程，在企业管理水平处于初级阶段，KPI的选择仅仅选择最为关键的要素就可以了，随着企业的管理水平提高，再进行适当调整这些要素。
绩效考核的深度也是逐步加深的，最后到每一名员工头上。
千万不要想一下子设计出非常健全完美的绩效考核方案。
谢谢勤劳的楼主，学习了~
60人的一家公司搞绩效实在不知道如何实行啊。。
回复楼上的。
不知贵公司是什么行业的，可以实现局部产KPI，和老板沟通目前最想改善和提高的是什么？如产品（包括产量和质量）？销售（包括销售量和利润）？
每月定个产品和销售的计划指标，依托部门岗位说明书提取部门关键KPI指标来保证计划的完成，并设计部门KPI计算公式。
月底实际完成/计划完成，即公司指标系数，部门KPI指标完成情况及计算公式来计算出部门的系数。
公司总系数控制部门系数，部门系数决定部门绩效工资实发总额，由部门领导对下属员工考核，对应员工绩效工资的发放。
当然这也是建立在部门及每个岗位说明书有的情况下。没有岗位说明书，就没有权责的细分，没办法实际考核。
仅个人意见。
感谢楼主的分享，谢谢。
任何绩效考核方案，哪怕是专业外脑、管理咨询专家给出的，只有在企业内落地生根，才算是真正的成功，而成功却不一定要是专业外脑、管理咨询专家的黄金点子。那如何生根发芽乃至开花结果呢？楼主给出了自己的建议：
1）种子落到土壤里，需要企业内文化的熏陶：“绩效考核方案是怎么写的就要兑现”的理念；“企业收入向效益倾斜”的理念；“多劳多得”的理念等等会影响全体员工，使他们深刻认识到公司对绩效的看法。一般推行绩效时，绩效前的面谈尤为重要，面谈内容也是让员工认识到绩效的实质和重要性，加强认识，提供员工的配合度；还需要最高权力人员的高度支持，这是绩效制度监督和控制的保障，可以加大执行力。
2）种子不一定能发芽，要是全部实施，那一失败，将会是颗粒无收，那来年吃什么呢？要先在比较有权威性的部门里小范围的推行，不断地总结、调整、再推行，是绩效制度更匹配企业土壤，而播种者可以更好的把握土壤的特性，提高种子发芽率。
3）生长的过程中切记不可拔苗助长，要按照正常的发展规律，该施肥时施肥，该除虫时除虫，该修剪时修剪......也就是说KPI指标或者其他，也是要适合企业的发展状况的，要及时更新，过程运行的过程中，也要做好过程指导、改进、激励工作（除虫），还要做好及时反馈、应用绩效结果（施肥）。这样才能真正收获绩效的果实，达到企业的目的。
以上本人抛砖引玉，总结了楼主帖子的精华，希望各位各抒己见，共同做好绩效落实工作。谢谢。
本帖最后由 hrlizhigang 于 2011-3-18 23:40 编辑
学习学习
一切按照规章制度执行！
有点意思，感谢感谢！
学习了~{:5_257:}
谢谢楼主的分享，学习了