并行式处理：
旧有工作流程梳理(就是以前公司做事的习惯流程）与KPI指标价值（岗位人员职责）评定与界限调整；
新增岗位或事项职责分派（做工作分析，按事分工到人或招人，然后定KPI )
将工资事项与老板谈谈然后交给财务去跟各个部门搞EVA，咱人资座在一旁根据实际协调收信息写方案。
先从下到上，拔高标准；再从上至下砍价谈成。写好方案大纲，边做边改边完善。中间边分析边记录边检测边调整，一步步慢慢来。
我也正在着手做一个公司的绩效,楼上有些是高手,学到很多.谢谢!
如果可以，你可以试一试目标管理的考核方式。
学习楼上的了~~呵呵！！！
占位学习，感觉不错的案例
刚进入一家网游开发公司，老总急着上绩效管理，正在操心技术人员的考核办法。
首先建立岗位责任说明书，接下来了解企业决策者绩效意向，通过意向进行岗位的KPI设置，对关键绩效点进行培训说明，所谓的100、0考核细节是需要你与决策者进行沟通的，关键是绩效考核观念要扎根在中高层领导的脑子里，不认就算做出方案了也执行不下去。还有要说明一点是，凡事存在的都是有理由的，不妨多多了解下企业先前这种绩效办法的渊源，对你可能是有帮助的。
学习学习~
根源不在管理 而在于老板的思维！ 这个不改 永远没办法 系统的思路 有了你们说的岗位说明书 但是一人多岗 用人混乱 职责不按要求分配。还是没办法
问题根源:老板还没有适应时代变化，以前的商业模式是以产定销，卖方市场，不需要管理；而现在市场规范化了要求从管理出业绩，老板只是从节省成本角度来推行绩效。
永远没戏！ 这样的企业该倒掉。赶紧辞职。
我是来学习的·····不过我认为公司做绩效，很多东西都没有，想短期做出来是不太现实的。不管是你做职务分析还是KPI考核，这些总需要时间，而且这些只是作为绩效考核的辅助方式而已。