楼主你好。
首先，第一步是判定企业的发展阶段：如果您的公司处于初级发展阶段，也就是以绩效为导向的情况下，不用拘泥于体系的建设，而应该就公司现有的状况，结合部门经理和相关培训学员的调研，确定可以直接指导绩效改善的相关项目。并评断哪些能力可以进行培训，哪些能力培训是解决不了的。
再则，如果是规范发展阶段，在进行培训需求分析的初期，应有一套系统的东西。从“职等职衔体系”——“岗位说明书”——制作“能力差距分析表”。能力差距分析法，是最为实用的岗位技能培训需求分析方法。
即：岗位要求的能力级别，与现实的人员能够达到的级别差距多少。这个能力差距越大，约需要培训。
版面有限，如果楼主觉得我说的有点道理，可以发邮件到我邮箱：sstgongsi@163.com。一起探讨，谢谢。
有些问题 其实自己网上找找就找到了
请教别人 还不如网上自学快哦
路过，学习了，谢谢！
很好，很受用。
我想简单的谈谈楼主的几个问题：
1、培训需求调查的方法和技术，我想沙发Mark.Yao 已经谈的很详细了（略）
2、我谈谈培训计划需要注意点：
（1）培训课程（即培训的内容）的开发尤为重要。针对不同的培训对象（比如：管理层、技术层、员工层等）开发不同的课程（比如：管理提升、沟通艺术、作业指导书、工艺规程等等）
（2）选定合适的培训时间。往往很多公司利用休息时间进行培训，甚至称之为福利，但是效果并不是很好。
备注：培训是个长期的工作，最好从长计议，比如固化培训时间（比如每周周例会后进行）
（3）建立良好的培训师资力量。本人不完全赞同委外培训，应当建立自己的内训师（根据实际情况出方案选聘），将内外训相结合。
3、关于培训专员的能力和素质个人认为以下几点比较重要：
（1）具备开发课程的组织能力（开发课程的能力要求太高了，至少有组织能力）
（2）培训实施的组织能力
（3）具备一定的主持知识或能力，具备一定的应变能力。
（4）当然对音响设备、会场布置等应当熟悉（省的一出问题就要请人）
楼上答的不错.
学海无涯！
第一 做培训必须自己一直在不断的学习
第二 培训需求的调查 最重要的是根据自己公司的战略，规划，结合当下公司存在的问题
第三 培训要常态化 千万不要千篇一律 运用多种模式 进行培训，并形成反馈机制，以利于再进一次的培训
第四 培训要由高到低，形成三级培训。老总对高层 高层对中层 中层对基层。
自身感觉 专业的人做专业的事 形成一部分培训基金（国内外标准比例为营业额的10%左右）请专业的有责任的培训机构来做培训，列如行动成功国际教育集团 长江商学院等 就是一写非常有责任的公司，可以借鉴一下。
学习了{:5_257:}
难啊，现在上面总公司要求多办点内部培训，员工嫌培训是累赘，分公司领导及各部门都不当回事