防微杜渐，事到临头抱佛脚的办法有时候虽然有一点小作用，但是事实告诉我们功夫还是要平时下得深，抱佛脚往往是没有作用滴
感同身受！
楼上有同行提到日常的员工访谈，思想动态跟进等形式，我们倒是一直都在做，但是让我困扰的是如何才能听到更多真实的感受，好多时候因为人还在这个组织内部，他对一些问题就会采取避而不谈的态度，除非是到离开时，才能更多真是感受表达出来，不知道各位同行都是如何做好日常员工访谈这项工作的？？
离职访谈想听到离职人员最真实的想法,是每个做访谈的人都想的,但很难.
我司各项制度相对还是很健全的,但经常会听到老员工说公司对他们的关注不够,建议该版块版主针对这类型的问题做一个线下讨论.提供一个大家相互学习的空间.
个人认为，出现这样的问题无非是“三公”没做到位，即：公平、公正、公开！
人员的流失是每个企业都不可避免的，总有不认同的时候，人的职业发展也总有遇到瓶颈的时候，这个时候一个方面是企业给与更好的关怀和职业引导，另一方面是个人思想观念的转变，也需要自己用积极的心态去考虑自己的将来。既然人来人往无法避免，作为企业而言，应该考虑如何防微杜渐，如何沉淀企业在经营过程中的精华了，避免因为人的离开而遭受业务上更大的损失，不知道各位在所在单位是如何做的，请各位指点啊
找到问题的真正原因
实施真正有效的方法
谈谈我们的做法：
对于离职员工（此处只讲希望留下的情况）面谈的程序是这样的：
本部门主管面谈-----本部门最高领导面谈-----HR经理面谈----前三者一起家访-----总经理面谈。基本上到第四个环节员工就留下来了（到目前为止没有特例）。
同时平时要做好与员工沟通的工作并形成记录，不能到员工辞职的时候才去沟通。一般情况下，如果平时不做工作，不做交流的，到他说实话的时候，也就是他辞职的时候了。
部门主管 部门最高领导HR经理
频次 每周1次 每月1次 每月1次
内容 工作、家庭、社交 释放压力 全面了解
对象 每一位员工 有异常反应者 优秀者和相对不优秀者以及有异常反应者
公司一定要守信，并且本人认为公司应多加奖励奖而且要诱人，薪酬制度不能经常更改，但可以用奖励政策来补充啊，还有公司应及时关注员工的能力提升及出现的问题，增加关注度，这样才会让员工感到温暖，才会又继续呆下去的信心，让他明白，工作好了，不仅工资会增高，而且很快能升值！{:5_239:}
越是老员工
在组织变革和业务政策调整的时候越是硬钉子
沟通不好立马就会变毒瘤