爱与自由说的那些，原则上还是有些道理的，就是不知道实际操作是如何的，很想讨教一下。
这个安全中，楼主说的还是比较明确的，老板的目的还是比较明确的，着眼于五年的战略规划，做一份薪酬体系，但我不知道，五年规划，对于一个中小企业来讲，是不是符合实际需求。
这个市场变化太快，一个中小企业，平均寿命也就十年，五年规划，是不是想的太长远了一些？
就算是企业发展没问题，这样制定出来的体系，是不是太过于僵硬和死板，缺乏灵活性呢？
有几个建议，中小企业，特别是人数没上500人的企业，还是不要搞什么职位评估吧，投入产出比差，另外和市场发生冲突的时候，没有十分理想的方式调和
另外，两周现实么？一个公司再小，该具有的职能也还是有的，各个职能岗位的策略是怎么样的，两周时间内能有个思路就已经不错了。
本帖最后由 lixp0921 于 2012-5-3 14:26 编辑
一些小意见
“一是其职位等级，二是个人的技能和资历”
其实这两部分的内容可以直接放在任职资格里面去，现在国内的薪酬体系基本上都是建立在岗位的基础上的，纯粹以能力为核心的薪酬，我在国内还没有见到过。
薪酬架构设计我一般只考虑三个部分的内容，一是固定薪资，二是浮动薪资，三是福利，楼主的结构设计的那三个内容，个人觉得有些复杂了，实际上是把薪酬架构设计的部分内容迁移到这里来做了。
个人理解，如有不当，还请指教。
接到领导分配的任务：做个薪酬体系方案！于是狂找资料，恶补！今天无意中发现这个平台，很受用呀！感谢各位前辈的分享！学习中！
看了，LZ的薪酬思考路线。我简单的说下，任何企业都需要薪酬体系，薪酬体系不论企业的大小 规模如何都需要你用心的去了解企业的发展阶段。各企业在各种时期都需要不一样的薪酬体系来激励每个员工来达成企业的目标。主要还是看LZ的功力，如何组合是重点。尽量不要因为设计而设计，我找好设计的科学依据，我还是很相信，在领导不了解的薪酬设计的状况下，需要你很好的沟通技巧，让领导发现你解决问题的能力。对于薪酬这模块，我自己称不上专家，至少资深还是谈得上的。希望LZ好好思考。呵呵。。。
爱与自由 发表于 2011-3-23 11:41 static/image/common/back.gif
看了。学习。
回复楼主：
但从我的经验而言，我2010年12月独立在一个完全没有任何管理基础的公 ...
我没接触过薪酬，最近领导要求我做薪酬调查。。。
想拜您为师噢，不懂收不收哈？
学习，我也在为这块苦恼