讨厌制服 发表于 2011-3-21 17:25:42

我建议lz按照几个打分档来进行考核，比如54321五个等级，将每个等级进行详细描述，因为能力、态度这些是无法用数量去衡量的，只能从平时工作中进行观察，而且这些考核内容只是在年终进行个人评比时的另一个依据，占得比例相对要小，因为一个人的工作实力还是要以业绩去说话的。

curl 发表于 2011-3-22 09:40:19

描述么，例如：工作职责条款中，出现工作疏漏的，每次处罚100元。
部门员工管理，被投诉或举报，单次处罚50元。
按照公司要求流程标准工作，禁止推诿、搪塞；如有此类现象，单次处罚50元。
。。。

误入人事 发表于 2011-3-22 14:06:39

kpi在实际操作层面，尽量分成两个阶段。1、就是初级阶段，公司刚开始做KPI考核，这个时候，你的KPI全部要量化，没有数据来源的，就不要靠，一但定性，后面就很难纠正了。2、就是成熟阶段，这个时候，公司内部已经习惯KPI考核后，在使用定性。个人认为，定性部分不要超过30%。

天蝎＃隐士 发表于 2011-3-23 16:32:56

KPI的设定，我认为应该按以下流程进行：
1、首先确定关键绩效内容；
2、根据内容设定考核指标，一般别超过3条；
综合素质一类的东西，不应该列在关键绩效指标里面。

ayls 发表于 2011-3-23 17:58:41

KPI是有点难的 而且刚开始  有些根本就无法量化只能定性的来分析 出现这样的情况你就得因岗位而定！ 有些岗位能量化尽量量化  不能量化的就按周期性这样的定性！希望你能设置好KPI 这可关乎到员工的薪酬问题    我也是一样的困惑  我也在设置我们公司的KPI  可是难呀...要考虑的东西好多好多！！希望你能成功！！

mystruggle 发表于 2011-3-23 20:55:43

期待高人出来指点

lzf198584 发表于 2011-3-27 21:03:15

先占个位，明天再认真思考！
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