在合法、有效的公司制度下，保留好证据，大胆辞退！不要因为脾气暴躁，有可能申请仲裁就畏首畏尾。只要公司的合理合法，就算到法院都不怕，除非自己理亏。
回复 1楼 gelingqing 的帖子
一、了解这几次冲突的始末，分析原因，判断根源，是员工本身脾气性格问题，还是员工无法与此岗位相容，还是员工无法与此领导相容，还是此岗位无法与某种性格的人相容。根据调查结果做相应处理，若是员工自身的问题可按下面做
二、若是员工本身的问题。公司是否有相关的规定对题目中的行为做一种对定说明，是否有相关说明对“严重”有相关解释，若有可以根据“严重违犯公司规章制度”为由予以辞退，对于证据一说，不一定需要本人的亲笔签名，只要有相关证据证明即可；
三、若是员工与此岗位无法相容。可与员工协商，对员工进行调岗。
楼主，我觉得遇到这种问题首先想到的是制度，你们的制度有相应的规定吗？
如果没有，制度赶紧修正，不然以后遇到这样子的问题公司还是被动，不是说那制度来限制员工，制度只是针对那些不守制度的员工的限制。我认为，员工的考核里应该会有这样的考核项，可以对其进行考核，既然领导都想让他走，很容易啊！连续考核不合格，可以给他调岗，如果不愿意就自动离职！{:5_257:}这个可能就是有点狠了！
利用绩效考核呢？
根据每个公司的规章制度处罚，《劳动法》中规定“严重违反公司规章制度的可解除劳动合同“
呵呵，真的很头痛
冷处理，让其主动提出离职！
1.利用绩效
如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。这个时候，开展严格的绩效考核机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的，提前一个月通知就可以干掉。所以，这个胜不胜任的问题，就在于HR经理如何操控了。
绩效很重要的一点就是结合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来办手续吧。
2.利用行政制度
所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。
我们曾经设立过10大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触犯这10条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。
3.诱惑
根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。
比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然后就可以顺利地扫地出门了。比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。。。
4.谈情
很多时候，HR必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话，还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系。
需要说明的是，HR也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。
这种情况我认为一定的让他走，免得“一颗老鼠屎坏了一锅汤。”他们不签字可以找现场见证人签（三个以上），这种情况最好留下相关证明，比如安装摄像头、买支录音笔等措施来应对。
1. 公司的規章制度是否有經工會等機構認可﹖或者員工是否簽名確認已閱讀公司的規章制度﹖如2點公司均沒有做到的話﹐則所出示的違規証明將很難得到仲裁的認可。
2. 先進行調崗（但需得到員工本人同意并簽名確認）﹐調崗后可每月進行一次評估﹐評估結果為不適應的﹐再與員工協商離職﹐經濟補償金可由雙方協商確定﹐不用完全按《勞動合同法》的規定給足。