好啦，可以下载了。希望大家这个案例多讨论BSC设计与运用。
谢谢分享
对于我这个出初学者来讲，这个有点深，我要好好研究下，谢谢分享
谢谢分享{:5_257:}
考核指标中建议增加：人力资源规划、劳动关系方面的内容。关键岗位流失率的计算公式，我们是：关键岗位流失数量/年初关键岗位人员总数+新增关键岗位人数 本帖最后由 乌日娜 于 2011-3-25 10:12 编辑
抽空上了一下论坛，先占个坑，晚上在详细看。
支持一下。。
不错的东东，感谢分享哦
很好{:5_253:}
总体来说做的不错哦，对BSC的理解还是比较全面的，个人提几点细节的建议哦：
1、要尽量避免出现定性的不易衡量和量化的项目，在具体的执行过程中容易流于形式的。
2、有些项目可以合并，比如计划达成率和完成率。
3、培训应不仅考核达成率还应该有效果评估，否则会浮于表面。
4、第一项财务维度的 “管理费用控制”，管理费用包括很多的，如果是公司的管理费用个人觉得有点责、权不相对应了。（管理费用 企业管理和组织生产经营活动所发生的各项费用。管理费用包括的内容较多。包括公司经费、工会经费、职工教育经费、劳动保险费、待业保险费、董事会费、咨询费、审计费、诉讼费、排污费、绿化费、税金、土地使用费、海域使用费、土地损失补偿费、技术转让费、技术开发费、无形资产摊销、开办费摊销、业务招待费、坏账损失、存货盘亏、毁损和报废、上缴上级管理费、劳动保险费、待业保险费以及其他管理费用。）觉得要分部门明确。
5、内部运营维度增加员工关系相关模块考核。
6、学习与成长维度设立部门关键员工流失率是必要的，但是还有对部门员工的‘再学习，再成长'教育。（因为我们不仅仅要确保关键员工不流失，还要培养非关键员工为关键员工，确保梯队建设）我感觉咖啡姐姐在学习与成长模块的“培训计划完成率”指标正是此意吧，只是没太清楚，感觉是和前面一个重复了。
7、总体绩效效果在咖啡姐姐公司是考核总监的吗？如果有总监应该考核总监的，那么咖啡姐姐在绩效上给人力资源经理的定位就OK。
仅仅是我个人的一点点建议，相互学习，如有不对之处，还请指正哦。
个人认为完整的考核指标应该是定量+定性。