1、专业能力方面通过笔试就可以解决；
2、至于胜任力方面，个人认为，校园招聘很难直接找到可以胜任岗位要求的候选人，如果能找到，也就谈不上大力培养了，不如明确岗位需要的基本素质，围绕基本素质展开考核，我对应届生的面试主要通过设定场景去判断候选人的沟通协调能力，学习能力，自我调节能力，创新能力等等。
一般情况下主要适合招聘应届毕业生的岗位多见初级技术人员，初级管理人员及营销人员，我觉得我们首先应该针对不同的岗位做出分类，制定出适合人群的甄选办法。
比如初级技术人员和初级管理人员（比如会计）我们较适宜在第一轮环节采取笔试，但是对营销人员采取笔试就没多大的意义了。
所以我觉得是要思路清晰，分类，具体问题具体对待。
另外，对应届毕业生要加强对试用期的考察。
金钱不够，无法下载，真可惜，好东东不能及时分享。
各个击破
应届生招聘确实是个头疼的难题，除了一些明显比较优秀的，大多数的学生还是没有很大差别。我认为还是根据招募岗位的要求来设计不同的甄选方案。
比如我们公司甄选技术工程师，重他的学习能力、主动性和专注性、动手能力及解决问题能力、其他综合能力
1、成绩和其他的学习情况（比如考证、自学一些什么其他的内容）来参考他的学习能力
2、通过无领导小组讨论（实操性试题非案例讨论）来检验他的主动性、动手能力、分析解决问题能力、团队意识等等
3、HR单面+技术单面，辅以考察综合素质、价值观、对企业文化的认同度，关注他对一些事情的看法、对一些技术问题的兴趣和钻研程度等等
其实也不要求技术水平多高，苗子好，可塑性强，就OK啦
个人觉得对企业来说，应届毕业生就是一张白纸，要靠企业因势利导塑造。因此在招聘应届毕业生时应该更多地关注其个性特征、职业兴趣，因此可以通过测评的手段选拔。关注潜能，将已经取得的成绩作为参考。
我的做法会是先考虑这个岗位是否适合一个应届毕业生的担任，如果不适合就不会以上的问题。我会很客气的告诉他，这个岗位不适合他，但是也有适合他的岗位，例如对技术要求不高、容易上手且比较容易出成绩的工作。
如果从人才归类的角度来看，应届毕业生在短期内应该属于吃苦耐劳型的。管理型和技术型的岗位暂时不适合他们.....要蜕变。