关于计件、计时工资同时实施的困惑！
公司生产部现在实行计件制！但为了留住新员工，所以我们人资部这边对于生产部员工的薪资
计时制，计件制都在统计!
当计件工资小于计时工资时，我们就发计时工资；
当计件工资大于计时工资时，我们就发计件工资；
这样做的目的，是让那些不熟练的新员工留下来，在公司继续做！
你觉得这样做会有什么问题产生？？？？
我感觉到这样会有以下问题出现：1. 对于新员工而言，他们肯定是拿计时工资的！ 因为领班会把他们的产量算到老员工头上或和领班关系好的员工的头上，那样他们的产量会高，计件工资会高！而新员工不算产量的话，还有计时工资保底，一个月也有2000多！ 但这样一来，人力成本会高很多，工效相对下降，产量没有实质性提高，对公司不利！而且员工会觉得不公平，特别是对那些有工作经验或高技能的新员工！这样好的新员工肯定留不住。 给新员工设立专门管理区域，产能独立核算，专管。2.因为工序的问题，肯定有些上料和送料等的工作需要做，但这些工作又是不计算工时的，领班肯定会把这样的工作分给新员工做！老员工是肯定不太愿意做的!(没有计件产量)这样出现的情况是新员工做了太多上料和送料等辅助工作，而关键技能没有得到指导和锻炼，导致新员工真正的合格率不高，且一旦新员工转正，那么上料的人没了，生产部门就会叫人不够，又要招聘新员工，这样恶性循环，工资成本更不好控制。 专门设置搬运人员，薪资可以取全部门的平均数。
本帖最后由 小差火 于 2011-3-25 20:43 编辑
支持一下 生产类的企业都会有类似的为题的，我们的方法是：试用期内的员工有保底公司，工作是计件，发放时就高。保底工资高的部分，作为培训费用，约定培训服务期。 我们采用的是试用期给计时 随着定额的完成度（定额的50%、70%、100%）开始计件，这样来留住新人 有同感，一直想解决LZ所说的问题，从以下方面做了努力：
1、每天让员工签字确认当日产量；
2、加大抽查力度，发现组长、领班作假的给予处罚，严重的直接辞退；
3、对基层管理人员进行培训，提高管理水平，希望改变以关系管理、处罚管理为主要手段的管理方式；
4、月底将员工产量进行公示；
5、新员工进厂当月实行工资保底模式；
以上各措施执行后，收到的效果很小，还在努力思考中。
Adversity leads to prosperity.
很多生产型企业都存在计时和计件并存的工资制度，但是我认为新员工一般到企业会有一个试用期，试用期内对新员工按计时工资计算，过完试用期可根据考核情况给予其计时工资百分比+计件工资的绩效激励工资体系，待新员工完全掌握了生产技术后，可完全按照计件工资标准施行，而对于为生产部门提供后勤支持的行政后勤人员则必须实行计时工资制度，但行政后勤人员的工资标准应以生产部门的生产人员平均工资为基数，并不是拿固定薪水。 对于楼上的建议，我个人很赞同。后勤职能部门作为企业必不可少的一类部门，在企业的发展和正常运行中同样发挥着必不可少的作用。但是我们在薪资体系的设计上常见的还是生产上计件工资或工时工资、营销上按业绩提成，生产单位、业务部门的业绩工资往往会有超过他们的基本工资一倍、两倍甚至十余倍，只有后勤职能类部门还是干巴巴的保底工资，对于这一类部门人员的工作积极性不会形成很好的激励作用。
建议大家都来讨论讨论，如何激励职能部门的工作？？话题很好，赞一个 我公司针对新员工采用的前两个月"部份"的计时+计件(其实计件就是个人实际的计件工资),如此一来公司的人工成本下降些,且能保证新员工的生活,而且不打击老员积极性
对于一些无法计件的工作台(如运料等),车间内设置极个别的机动岗位,哪里有需要哪里去,实行的也是计时+计件
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