回复 10楼 zjwhr 的帖子
谢谢您的专业建议。一个明智而成熟的求职人员是应该要学会定位自己的价值标准，或在合适的机会合适的阶段争取自己的利益。先付出再争取，以结果定价值更能突显自身的专业能力。
对于您提出的第二点和第三点我保留意见。因为人的工作目的有很多种，并不是每种都是你提出来的那么高尚，仅仅就是工作。工作，有生存、社会需要、享受需要等各个层次的功能，我想第一生存是必需的和首要的。如果李某生活负担很大，并且加上你们的工资一般，所以他就不会全身心的投入工作，甚至去会出去做别的事情，甚者损害公司的利益！我想，我就说这么多！
回复 5楼 山风888 的帖子
赞同。这里体现的是：规范化和专业化。
一切按照公司规定的薪酬政策办理。
不会因为个人的因素要低了或者是要高来对待的。
但是在很多的民企中，实际上就是案例中那样操作的。个人说多少，就在那个范畴内商议，而不是按照公司薪酬政策执行，这就会导致出现这样那样的结果。
工资很重要，环境很重要，人也很重要，哎，什么都很重要，不过钱还是排首位
在找工作之前，当事人对于未来的公司、职位、薪资等都需要有一个完整的、慎重的考虑，而不应该等到面对薪资谈判时才去想薪资。
薪酬谈判本身就是一个相互协商的过程，公司有公司的标准，个人也有个人的标准，相互达成共识，即为成功。但是薪资谈判本身是一个比较复杂的过程，并不一定到最后环节再进行，再每个环节都可以进行沟通，如：
1、初试阶段，一般都是有人力资源部招聘专员或主管进行面试的，可以先了解一下候选人的期望值，当然这个环节不能给候选人肯定的答复，可以给一个模糊的答复（上级跟您确定、需要进一步沟通后确定、我们现有岗位是不会低于行业标准的。。。。）这样给候选人一个希望，也给自己一个缓冲空间，之后将期望值反馈给上级做参考；
2、复试，再初试的基础上，了解候选人原有工资的薪资结构，毕竟换工作是要考虑很多因素的，薪资也同样有很多部分构成，需要有详细的了解，做细致的分析，并且对其换工作的背景进行结合的分析（比如小孩读书、工作环境、岗位级别等等）；
3、薪资谈判阶段，结合复试的内容攻其要害，薪资谈判要抓住候选人重点所需要的点，一方面能够在其需求上面做突破，另一方面就是要根据其原来的薪资结构，体现你所在公司的优势的地方，用优势去吸引候选人（固定薪、福利、奖金、各项补贴），以及将来调薪和晋升的机会等等，这些都是吸引候选人的地方。
所以，薪资谈判要考虑很多的因素，这个不同于买卖白菜，一锤子定音，要能够体现你的优势，用优势来吸引对方。而且薪资谈判也不要直接放在最后环节，如果不成，你会浪费很多招聘成本和招聘的时机，比如对方要求2W，你的岗位标准之后5000,那就要考虑有没有接下去进行面试的必要了。
学习一下
公司在面试的时候应该详细的了解员工的薪资期望，包括了解他过往的薪资待遇，离职原因
同时公司自己对一个岗位也应该有一个弹性的薪资区间，并对应聘者有个介绍或暗示（简称画饼）
同时求职者把个人的原因（债务）带入薪资谈判个人认为是不合适的，公司的薪酬制度是根据能力和岗位职责来确定的，而不是其他，求职者可以向10楼大侠说的 那样，“如果能够满足自己设定的薪水值，从公司的发展前景讲，可以先进行工作。并同时向单位提出“如果做的优秀我希望公司能够给我肯定，比如在薪水方面适当提高一些（可以说具体的数据要求以及时间段）”
我个人觉得李某不是你们需呀的人才，人才是合适才好。他的要求超过了公司的承受能力。且不说他的能力是不是公司需要的，就是他过度膨胀的物欲和对自己价值定位不清的思想对公司就是一个很大的威胁。客服总监是一个很重要的位置。公司不是社会救济机构，公司是一个看业绩，论功行赏的组织。指望一份高薪工作短期脱离债务的泥潭，本身就不现实。他的说法可能就是一个借口，他的真实意识就是嫌工资太低，他可能有更好的选择。
我们搞人力的必须从他的话语中探寻的背后真实意图，这也是我们面试过程心理学应用的需要。不能只听他说，更重要的是要学会看。听懂弦外之音。
受教了 谢谢