1、试用期是劳动合同的约定条款，可约定，也可不约定。
2、岗位变更、离职后重新入职均不应再次约定试用期。
3、试用期不得延长。
4、试用期满时，用人单位没有做出员工试用期是否合格的表示，员工自动转正。
对于用人单位：
1、岗位变更前，可采用借调的形式，先“试用”一段时间，考核合适，办理正式的岗位变更手续。
2、离职后重新入职的，可以签一个短期合同，如三个月到六个月再到一年。用短合同来考核员工。
3、试用期考核应该科学，具体，考核指标应该明确，量化，考核标准应该公正，公开。
4、试用期考核一定要在试用期满前结束。 转岗可以设定见习期，虽然见习是个老概念，但是还可以用，用试用期变成自找麻烦了 回复 2楼 祖朝野 的帖子
劳动关系已经中断的情况下可以啊，法律源头上的问题我没研究过。但这个答案是从海南省仲裁委那里出来的，我之前就确认过。我原来所在的酒店这类型员工很多，都是重新约定试用的。难道我们以前一直都是在违法操作？有点后怕。
如果按各位说的这样，那就有把已经离职的员工排除在企业重新招聘范围以外的嫌疑。这不太利于和谐劳动关系建立，也违背了劳动法立法的原则吧！这是不是一个法律盲点啊？！
本帖最后由 祖朝野 于 2011-4-21 15:37 编辑
不能约定！ 不知道咋搞的？感觉大多数企业都是重新约定试用期的 不能约定，以前都可以胜任工作，按道理讲不可能人还倒退吧，再说不是还得要面试啊，面试的时候多注意一点就好了，只要觉得可胜任的话还担心什么呢？ 不能约定
既然公司愿意重招离职员工入职，那首先是在一定程度上肯定了他的能力。如果岗位发生了变更，可以通过转岗培训来帮助其尽快适应角色。
实在想约定，建议不要用“试用期”这个字眼，可以制定明确可量化的考核指标。 大家请注意《劳动合同法》的表述：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
从字面上视乎是不可以的，但法律表述的是法律主体，并非自然人
也就是说在本条规定里有两个法律主体，一是用人单位，二是劳动者
劳动者在法律里的表述是具有一定技能、有劳动能力并愿意劳动的法律群体
因此，不能将同一劳动者简单的视为同一自然人
同一个人在离开用人单位后再行申请入职时，其所具有的劳动者属性已经发生了变化，如就业履历、技能等，因此不能视为同一劳动者。
由此，单位可以按照新员工的原则依法约定试用期。
（《劳动合同法》的相关规定主要是针对用人单位在劳动者连续工作的情况下，如发生调岗、晋升、续签劳动合同时反复约定试用期） 同一劳动者只能约定一次试用期~
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