编制内招聘，是否有必要填写招聘申请
某岗位，编制4个人，离职一个。这种情况，还需要用人部门填写招聘申请然后再进行招聘吗？
个人感觉不需要。多此一举。
包括招聘到岗后，试用期内离职的，若反复填写招聘申请，个人感觉属于繁文缛节了。
请问大家是怎么处理这类事务的？
还是要的，可以申请单里写明是为了人员增补方面的申请，这样就行了~ 我们目前是编制内的离职是需要写的
而试用期离职是不写的，这也是人力资源部招聘失败啊 怎么能是多此一举呢，虽然部门有编制，但是如果员工离职肯定还是要走手续的，否则换人了领导都不知道？尤其是在一些所谓的关键部门，不打招呼会让领导不满意的，不是你觉得没必要就可以不做的．
话说回来，即使编制四人，走了一个人就一定要补上一个吗？不一定吧，你有可能去申请招聘，主管领导还不批呢，将其工作分担到其他三个人头上也不是没有可能性．
试用期内离职的，也要汇报，里面原因有不少，如果某个岗位新员工老是在试用期内离职，应该进行分析，是招聘的原因还是公司其他方面的原因．举例来说，因试用期内离职的员工招聘你不汇报，经分析由于某些原因导致新招聘员工在试用期内不断离职，你找领导汇报说因为这个原因，已经有x个人没有过试用期就离职了，希望领导给予有关支持，你找菜啊．
多此一举？
这个很重要的，同意3楼的观点。 如果本来的岗位编制是4人，而且这4人是定编好了，此时的招聘申请由人力资源部主动申请好。如果在试用期内辞职，其实是证明此次招聘是未完成的，对于未完成的招聘工作，就不存在重复写招聘申请。 1、楼上几位说的和我的一样；
2、公司如果有通过体系认证的就知道，人员招聘是需要招聘申请的，否则审查材料会不全，就是不符合认证条件。 回复 6楼 haoed 的帖子
如果不写申请或者是与主管领导沟通，招聘的员工在试用期内离职，可以自行招聘，那么如何评价考核人力部的招聘工作，作为人力部员工，如果有这样的权力，其招聘责任心可能会降低，招聘质量降低，反正这个不行再招一个也不用报告，反复招聘对企业的招聘成本的增加还有对工作带来的负面影响，是因为人力部本身招聘的原因还是企业的原因？
至少我认为，即使在编制内招聘，至少也是需要和主管领导打个招呼，说明一下情况．
换位思考，如果你是主管人力的领导，下面某部门的员工走马灯似的换你都不知道，你会如何看待你的人力资源部？尤其是核心部门或者关键岗位，其招聘还需要高层领导的参加，不打招呼怎么能行．
我认为，无论是编制内还是编制外，试用期内还是过了试用期，该走的流程还是要走的． 本帖最后由 zzdlhr 于 2011-5-4 08:31 编辑
直接回答问题：
1、编制内离职的，需要申请，这个是手续程序，程序是原则，原则不能变；
2、试用期离职的，应立即汇报情况，至少要口头申请。 编制内离职，需要提起审批计划。
同样需要对计划进行分析，之前的编制也有可能不适应现在的需求，判断离职补或者不补，招聘的标准等等。
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