学习中，感谢分享！
没有具体实践过，评估流于形式
过来学习的，没有具体做招聘。。。
效果评估一直是我们做培训的难点啊
学习了，没有太好的建议
其实要明确培训评估的目的是什么，这样才能积极有效开展评估，避免评估流于形式。培训评估主要是用来帮助hr检验培训效果的，如果评估下来培训效果不好就要追踪培训的整个流程看问题出现在那个环节，比如培训需求，培训课程，讲师，方法等等，发现问题，分析问题，解决问题，持续改进。在明确评估目的的前提下，你的培训时和结束后就可以有针对性的实施反应评估，和 学习评估，如果采用问卷调查或是访谈时也会有侧重点知道我想从员工那里了解到那些信息。
通过培训后，不定期的考试，又把考试成绩和绩效挂钩，在某种程度上能强化培训效果，不过也是要具体问题具体分析~
《人力资源管理师》里面所提到的评估层级，从理论上讲是正确的。不同的评估层级对应评估不同的培训内容和培训目的。单纯依靠培训结束后一张《培训评估表》必须是形势主义，虽然我现在的企业也在继续操作这种模式的培训。要真的想进一步评估，达到培训效果，我认为主要取决于各部门的配合执行。只要公司各部门尤其是领导者真正重视培训，进一步做好培训评估还是大改善的空间的。此问题可进一步私聊。
柯氏四级评估法是个好东西，关键是很多企业没有办法执行和操作。
第一层次：反应层面的评估（附件：培训反馈表）
1、 人力资源部专人全程跟听课程并客观记录授课讲师、学员的表现
2、 现场请受训学员填写培训评估表
3、 请授课讲师在培训结束后一周内提供培训报告
第二层次：学习层面的评估(附件：笔试题目)
1、 由人力资源部配合营销部门领导，对受训人员在一个月内进行笔试
2、 请参训人员在培训结束后一周内提供参训学习心得
第三层次：行为层面的评估（附件：培训内化跟踪表）
1、 人力资源部配合营销部门对受训学员进行行为跟踪并记录
第四层次：绩效层面的评估
1、在培训结束后3个月内，邀请受训员工重新进行回炉，分享培训后工作绩效的改进；
2、对绩优受训学员进行公开表彰
学习学习····目前我们公司也只能做到柯氏四级评估法的第一层及第二层··也会根据培训反馈表对课程。老师做一些适当的调整。