“正常调岗”与“身份歧视”
中铝公司16名女职工疑因丈夫辞职被调离扫地新华网西宁5月20日电题：是“正常调岗”还是“打击报复”？——中铝青海分公司16名女职工“离职扫地”的调查新华社“新华视点”记者马千里、姜辰蓉因为丈夫的调离或辞职，今年4月底，16名同在中国铝业股份有限公司青海分公司不同岗位工作的妻子，被集中调离到公司清扫队工作。她们当中大部分是专业技术人员，还有的是企业“科技明星”、高级工程师等。新华社“新华视点”记者日前对此事件进行了调查。丈夫离职，妻子“发配”清扫队？4月26日，中铝青海分公司会计师张瑞突然接到电话通知，该公司已经将她调离原岗位，要求她28日前到公司新成立行政服务中心清扫队报到。“刚听到这个消息时，我还在外地，根本无法相信这是真的。”张瑞说。26日、27日，与她接到同样通知的还有其他15名女职工。而她们有着相同的背景：2008年以来，她们的丈夫陆续辞职或调离中铝青海分公司。张瑞、罗静源等4名女职工告诉记者，在大约一个月前，公司内部就开始流传出一个消息：“因为走的人太多，公司领导决定要采取惩罚性措施，‘为难为难’跳槽的员工家属。”罗静源说，“听到这样的消息，最初觉得很荒唐。因为中铝青海分公司是国有大型企业，不可能用这种手段进行打击报复。之后这个消息却变成了现实。”这些女职工说，自己的丈夫之所以离开中铝青海分公司是不得已。职工收入低不说，近年来公司的氛围越来越差，而周边一些企业可为她们的丈夫提供更优厚的待遇和发展空间，这本是市场经济条件下正常的人才流动，走的时候也都办理了辞职或调离手续。企业管理者应该把心思放在抓管理、增效益，重知识、重人才上，用感情、事业和待遇留人，而不应这么整人。记者调查了解到，这些被调离岗位的女职工大多是专业技术人员，其中有高级工程师两名，经济师、会计师各一名，助理工程师等初级职称的6名，其他为一般职工。这些女职工反映，她们来到中铝青海分公司都是通过正规考试的，并不是丈夫的“搭售品”。企业这样做是对女职工的歧视。由于无法接受企业这样的做法，5月6日，两位高级工程师毛亚红、王小玲和助理工程师澈丽莫格已经提交了辞呈。这些女职工表示，她们都是接到口头通知，公司连一份正式文件都没有，更没有调岗的理由。她们找到人力资源部，回答说公司开会决定的，属于正常调动，至于为何是她们这些人，被告诉“那只是巧合”。还在哺乳期的29岁女职工庞琼也在被调离之列，原本是经济师的她迫于无奈到清扫队报了到。她说：“我的孩子不到一岁，丈夫身体也不好，我不能失业。”她告诉记者，到清扫队后工资肯定少许多，最重要的是自己曾经努力评到的职称也没用了。企业称“正常调岗”，女职工维权困难中铝青海分公司总经理黄卫平日前接受记者采访时表示，这16人均为“正常的岗位调整，并非打击报复，所谓涉及其丈夫离职的背景，纯属巧合”。他说，中铝青海分公司出现经营困难，公司采取了一系列降低成本、减员增效的措施，55个部门被减少到31个，管理人员减少了43．6％。改革势必触动一些人的利益，许多问题只能在发展中逐步解决。该公司人力资源部人事科科长亢宁强介绍说，名单是各基层单位报上来的，依据是老弱病残、岗位富余人员、不适应岗位者。但记者调查发现，这16名女职工最小的27岁，最大的44岁，她们都是通过竞聘上岗的，而她们调离后的一些岗位又补充了新人。此次岗位调整依据什么标准？为何不看职称，不看考核，也不看能力？记者采访中，从公司领导到相关部门负责人均无法给出明确的答复。这些女职工将自己的遭遇反映到了青海省妇联、青海省总工会等部门，目前也没有得到回应。专家称“企业涉嫌身份歧视”省总工会法律保障部工作人员李兴国个人认为，企业这种做法“很绝”，也很“荒唐”。“企业虽然说是正常的人事调动，不过明白人一眼就能看穿这种把戏。”陕西省社科院社会学所副研究员尹小俊指出，如果丈夫的离职引发了妻子的岗位调整，中铝青海分公司涉嫌身份歧视。他说，这一事件中，企业并不能清楚地给出员工被调离的合理原因；同时，调离岗位的程序也缺乏公正性，很难回应人们的质疑。有关专家指出，人才流动已成为一个普遍现象，“封堵”人才并非良策，“惩罚性手段”更是缺乏公益责任的短视行为。企业领导应该做的是，创造良好的工作氛围，让员工看到发展前景，想方设法增强员工的归属感，而不是用这种方式。 看完这则消息，首先感慨一下：最近平安员工跳楼、酷6暴力裁员、接着又是这中铝调岗，多事之秋啊！{:5_203:} 讨论一下：1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？2、企业应该如何操作正常调岗？3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？ 1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？中立，不是针对此案例来说。对于此案例，不赞成，这很明显就是打击报复。（之所以中立，是因为也有一些所谓人才，得到公司重用后，在做有损公司利益的事，又不好辞退的情况下，可以这么去做一回，呵呵。企业也要生存的呐。）2、企业应该如何操作正常调岗？岗位调整有上调、下调、平移之分，在进行调岗时，应该根据企业战略的需要，对人才进行分析，具体是上调 、下调还是平移，这里不说，重要的是要形成书面的文书，通告全体员工。并说明调整的原因。3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？这个应该没有法律规定这项吧，不太清楚。但事实就是在报复了。4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？我们企业，针对奖惩都做的。表现好的，达到奖励范围的，就给予奖励，如果违背了企业制定的条约、制度、约定等，就要进行相应的处罚。 针对近期，出现的一系列事件，对人力资源来说将会震荡，应该会有相应法律条文、措施将要诞生了，哈:lol 本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-5-21 11:10 编辑
嘿嘿，早上一大早就看到这样的帖子，心里有点难过呀。很奇怪的是，大部分企业在缺人，或许缺的都是普工比较多，而这个企业却以另一种方式在逼迫人员下岗。这个社会越来越让人无法理解了。
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？这个肯定是不赞成，我想很多人都无法接受吧。
2、企业应该如何操作正常调岗？
这个问题还没有遇到过，但是调岗应该是在双方协商认同的情况下进行调岗。而不能强制调岗，个人意见，
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？这个问题太专业了，不知道，嘿嘿，等专家答复。
4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
应该奖罚都有。 又坐地板{:5_204:} 1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
我不赞成将专业人事、“企业明星”调去扫地！
2、企业应该如何操作正常调岗？
现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工图作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。
这种充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。
调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此人力资源部应该在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。
在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。
调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的最关键的步骤。
从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。
签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。
经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。（对于中铝青海分公司，其实并不是调岗的问题）。
对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？
企业规章制度可以对此作出约定,但要合法。在我国的劳动立法中缺乏企业调岗、调薪的相关规定,立法相对滞后。但企业可以制定规章制度对此作出相应规定,当然,规章制度应当符合法律的规定,不能有损职工的合法权益。本人认为,在劳动关系建立时双方约定的工作岗位,除与职工协商一致外,企业不能轻易调整。建议企业在订立劳动合同时,采取多种形式避免单一化,比如,重要工作岗位除了签订劳动合同,还可以再签订一份岗位聘用合同作为劳动合同的附件,具体约定工作岗位及岗位调整。
4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
我所在的企业，没有惩罚性的手段，只有奖励性的手段。在之前，我们的老板说过，如果有更好的单位或者是岗位适合自己，请提前告诉我，我安排其他的人。如果你在新的单或有什么自己解决不了的，请告诉我，我可以帮忙的，一定尽自己最大的能力。
我们的企业，就像一个家，老板，就像自己的长辈，很温馨。就算是同事离职，在想去的新单位有其它原因而没有如愿的情况下，我们的老板都会尽他最大的能力去帮助员工、支持员工。使员更觉得，就算离开企业，也离不开这个大家庭。
所以，我们的企业都以奖励员工为主。
{:5_269:} 1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
肯定不赞成,除非那些企业明星都是靠关系弄出来的
2、企业应该如何操作正常调岗？此类情况应综合考虑,一是对企业发展有利;二是对员工发展有利;否则不调.在程序上先协调,后手续.
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？
“身份歧视”法律条款这个属于专业性问题，据我了解目前还没有。现实中这种事情不胜枚举，就是不知如何界定；当然有些美其名曰是尊重与照顾或者说是鼓励（不知这样理解是否错误，个人观点）。
4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
奖励为主，惩罚为辅。一般情况下，我们是为了企业和员工个人及行业的发展考虑，我们都是用激励和晋升机制来处理此类问题；有些员工通过在我司工作积累了经验和财富，希望自己有自己的发展平台，我们都是提倡和鼓励的，这样在生活上我们是朋友，在工作是对手，更容易促进行业的发展甚至是社会的发展。 1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
自然是不赞成。
2、企业应该如何操作正常调岗？
一般调岗的原则就是：对企业发展有利，有岗位空缺，或对个人发展有利；如果降岗调整，应该是员工犯的错误并给予公司带来了损失。
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？
这个问题等待高手回答。
4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
应该是相辅相承，以奖励为主，惩罚为辅。 1、一直以为调岗是为培养管理人才的...专业人士么。除非像管理人员转型..不赞成额
其他的没思路啊.. 非常不赞成身份歧视 1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
答：不赞成，这样做不公平，另外会给企业内部造成负面影响。
2、企业应该如何操作正常调岗？
答：工作调岗分为晋升、降职和轮岗，具体是哪一种，可以根据工作业绩，工龄，职称，及组织发展战略而定。具体程序：个人申请、组织审核、调出和调入部门双方洽谈、发出调岗通知、办理调岗手续。
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？
答：根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任原工作的，可以进行调岗。
4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
答：奖惩制度相结合的方式。惩罚不是目的，目的是把工作做好。