公司辞退未到岗挂职残疾人应如何赔偿？
公司为一日资公司，前执行副总经理为一中国员工。该副总经理以公司必须聘请残疾员工，否则须向地方残联交纳残保金为由，要求我公司聘请其弟为公司员工，并享受全部包括加班费用，浮动工资、社会保险等公司福利。但由于其弟属智残，也就是傻子，根本无法到岗，也没有能力签订劳动合同。实际等同于挂靠。三个月后，公司人力部门认为，公司因规模较小，不需要聘请残疾人员，相比之下，公司交纳残保金更为合理，同时，该残疾人户籍不在公司所在地，不符合免交残保金条件，决定不再聘请该残疾员工。
而该副总经理因涉及为私人牟利（除安排其弟挂职外，另有其它严重不当行为），被公司辞退，并按劳动法进行了赔偿。但在涉及辞退该残疾人时，双方发生争执。
该副总认为，其弟在公司发了三个月的工资，并且买了社保，理应看作是公司员工，但公司并没有与其签订合同，需要按未签劳动合同的员工来赔偿，在其弟挂在公司的三个月中，支付其弟双倍的工资，另外再按未满半年赔偿半个月工资的作法，总共赔偿三个半月的工资。
但公司认为，其弟未签合同的主要原因是，该副总从未将其弟带来公司，也从未到岗工作，无任何入职记录。不能作为公司的正常员工处理，仅同意补偿其半月工资。
至今双方未能达到一致意见。公司打算就该副总将其弟挂名冒领工资一事，以侵占公司资产为名进行起诉。当然，由于金额太小，并不是真打算走出这一步，只是希望在谈判中增加砝码。
我的问题是：这种情况，其实在实际工作中不少见，换了该残疾人是正常人，则更不更为 常见。这种情况发生劳动纠纷后，应如何应对？正确的赔偿是什么样的？
我现在的想法是： 由于该残疾人从未到岗，没有任何入职记录和工作记录，所以，虽然之前公司曾经支付其工资并代买社保，我认为该残疾人员与公司不存在劳动关系，该纠纷不属于劳动法与劳动合同法的调整范围，所以，公司可以直接解除双方关系，而无需作任何补偿。甚至，公司有权追回其前期的非法所得。 既然有合同，就应当有工作岗位。那么该残疾人能否从事该工作，如果不能，结合现实中大量的为逃避残疾人就业基金而让残疾人冒充本单位人员的做法，以及该残疾人与公司原高层的特殊关系，一定程度上可以认可。 {:5_252:}有点晕啊 这个案例非常好，期待高手解答。 该合同无效，
劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动者与用人单位建立劳动关系时，应当订立劳动合同。根据《劳动法》和有关行政法规的规定，一个有效的劳动合同，至少应当具备以下四个要素：
一、主体资格合法。劳动者的主体资格合法，指劳动者必须是年满16周岁、具备劳动权利能力和劳动行为能力的公民。未满16周岁的未成年人不能作为适格的主体与用人单位签订劳动合同（文体部门招收16周岁以下的未成年人须经劳动人事部门特批）。用人单位的主体资格合法，指用人单位须经主管部门批准依法从事生产经营和其他相应的业务，享有法律赋予的用人资格或能力。
二、合同内容合法。主要指劳动合同的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。如《劳动法》第二十一条明确规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”在这里，“最长不得超过六个月”，就是法律关于劳动合同试用期的强制性规定。假若某劳动者与用人单位签订的劳动合同约定的试用期为十个月，由于违背了上述“最长不得超过六个月”的强制性法律规定，显然是无效的。
三、当事人意思表示真实。根据《劳动法》第十八条第（二）款的规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，因为违背了当事人的真实意愿，所以是无效的。另外，如果有证据证明当事人对合同内容有重大误解，这样的劳动合同也应无效。
四、合同订立的形式合法。《劳动法》第十九条明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。对于以口头、录音、录像等形式订立的劳动合同，均无效。
所以根据说是根据劳动合同法的要素，该合同不成立
本帖最后由 常诚 于 2011-6-7 10:34 编辑
二楼没看仔细案例：）
三楼：其实不用晕，案例简单地说就是，副总利用其职位，将其残疾人弟弟挂在公司领工资，而本人实际从未上班，没合同，没入职手续，也没有工作记录，但每个月拿钱。现在公司要辞退他，他哥说公司不给他签合同，要付双倍工资。
对二楼有合同就应该有工作岗位的说法有不同意见，劳动合同法第十条：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”
所以说，就算是有合同，但没有实际用工，也不存在劳动关系。而劳动法是调整劳动关系的法律规范，所以我认为，象这类没有实际用工的，挂靠或冒领工资的，不属于劳动法的适用范围。不管是残疾人还是正常人。
期待更多意见 比较同意楼上的看法 同意楼上的看法 七楼的说法比较有理
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