关于超试用期解雇员工的问题
有一员工于4月30日试用期满，因试用期评定不合格被劝退。但是通知员工本人的时间是5月5日，现在员工要求公司补发5月1--5日在岗期间的工资。由于公司的考勤操作惯例是仅针对正式员工（即试用期转正），所以该员工无打卡记录。拟操作方法：1.经部门经理确认，该员工5月确有在岗，因此补发工资问题不大，拟采取报告形式向公司申请。
2.薪资：试用期1000，转正后1500
3.拟要求员工本人签字确认该笔收入。因怕涉及后续纠纷，拟在文件中写明该笔收入为员工的试用期总收入（试用期工资实际已打入员工卡内，ex:试用期1000，补发工资500，那么试用期总收入为1500），并承诺该员工放弃其它追诉的权利。
问题：
1.申请补发的工资采取报告的形式是否妥当？还是应采取双方协议的形式？
2.5月1-5日的计薪基数是1000还是1500？倍数是否为日薪的800%？
3.求上述第3点的文字叙述，怎样才能最大限度的规避企业的风险？以下是初步整理的文字，请各位帮忙看看
本人XXX收到XX公司支付给本人的试用期薪资共计1500元(公司需代扣三金），同时本人确认自2011年4月30日起和XX公司无任何经济及劳资纠纷，除前所述的金额外，本人放弃其它所有诉求。
签字
日期
请各位高手指点。
俺知识有限，帮你顶顶。
就个人浅见，这样处理感觉有点问题。
1.申请补发的工资采取报告的形式是否妥当？还是应采取双方协议的形式？
个人认为这样不妥当。无打卡，但也需直属上司做一个书面证明上班时间，然后员工签名确认，再以此为准申请工资。意即采取协议形式妥当点。
第2、3点等高人回答。
另外，我是不是坐了回沙发呢？呵呵。。
俺知识有限，帮你顶顶。
就个人浅见，这样处理感觉有点问题。
1.申请补发的工资采取报告的形式是否妥当？还 ...
最爱QIQI 发表于 2011-6-10 17:54 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
但是我觉得没有打卡记录恰巧可以规避超试用期解聘的问题，因为员工也无法举证他有上班啊。
如果采取协议话，肯定也不能写明具体补发工资的日期，以免日后落为把柄。
其实这个事情最纠结的地方，我认为只有一个，即企业怎么做才把最大限度的降低超试用期解聘的过错带来的风险。
还是慢慢协商吧，企业的做法确实有瑕疵，考勤固然应该有企业举证，你这里没打卡你一次来证明他五月没上班。但是，他可以要求你举证是在试用期结束前通知了他试用期考核不合格所以接触劳动合同的证据的，从案例来看你们肯定没做这个工作。 没有打卡，可以说他没有上班，你们都已经把这个工资作为试用期的工资了。
我想问下为什么是800%的工资啊，为什么要那么高 回复 4楼 jerico 的帖子
我们确实没有书面的通知回执。。。谢谢
回复 5楼 花、浅眠 的帖子
5月1日是法定节假日，按规定应支付日薪的300%，2日是调休，200%，3-5是正常工作日，各100%，加起来不是800%么？
這類超過試用期才通知的最好采用協商解除的形式﹐以免員工手上有証據証明公司超過試用期通知解除勞動合同從而在后期糾紛中處于不利地位。也和樓上的花花一樣﹐為什么要采用800%的工資﹖是什么賠償金嗎﹖ 如果在协议上注明5月1到5月5号员工有工作的事实，虽然没有转正合同但是从劳动法来讲5月1号起已视同转正，可能会面临无故辞退的风险，是要支付双倍赔偿金的。为什么不在4月30日当天通知员工试用期不合格呢、 公司管理制度存在严重弊端，员工试用期是随时间进度而由试用自动接转成转正的。贵公司由此存在很大解聘风险。首先，员工仲裁已不是试用期解聘的问题，而是转正解除劳动关系问题。因此带来的争议，公司势必要有举证责任，光凭借没有考勤记录是很牵强的。其次，赔偿问题，又是法定假日，由此带来不必要的几倍赔偿。赔偿基数应该是转正后的工资基数。
至于，第三点，似乎这样写也说的过去，就看该员工肯签吗？否则还是再推敲推敲，具体字面很苛刻，恐员工不肯签字。
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