占个位子先，等下有时间再来答。
这样的加薪方式肯定会引起罢工的。{:5_241:}
解决方案大家也说得差不多了，我只想说人力资源部吴总监在案例中的表现，实在让人怀疑她的专业素质，不寻求解决方法还罢了，还不断鼓风。估计拿她开刀，先把她辞了或者调回香港后再慢慢跟员工谈判才有胜算。。。
学习一下 ，谢谢分享！
1、人力资源总监吴小姐不宜再参与处理此事件。正确的做法是，同员工代表沟通，询问员工代表希望与厂方哪位主要的管理者进行谈判。此案应全权交由陈宓处理比较合理；
2、组织员工代表座谈，聆听员工代表的主要意见，就主要意见与员工谈判，确定谈判目标和底线；选择员工代表时要引导员工选择意见领袖；
3、做好员工思想工作，尤其是主管人员思想工作，一边恢复生产一边谈判，但要加强谈判进度；
4、可邀请政府部门或劳动部门或外部劳工专家介入协助进行谈判，增加员工的信任度；
5、谈判过程中要理性，避免语言冲突和对立。同时书面告知员工，企业不追究罢工工人的责任；
6、谈判的结果是互相让步。虽工资方案是总部确认，但引起广大员工的一致不满，必须修改调薪方案。公司应对各岗位价值进行评估，确定薪资范围和等级表，并对各员工工作能力、业绩、态度进行评估，确定各员工薪资等级，提高员工满意度。并设定工龄工资。 本帖最后由 leizaiqiang 于 2011-7-16 11:21 编辑
设计调薪方案时，值得关注的几点：
1、数据要有充分的说服力;
2、作为桥梁，HR一定要同时站在员工的立场考虑调薪给其带来的影响和感受，特别需要关注关键岗位员工、老员工和新员工之间的平衡问题；
3、要提前做好沟通预案，预估可能出现的各种情况；这包括至少需要准备以下几个方面：
1)怎样去用事实、数据来分析加薪方案?让员工服气；
2）提前想好沟通中可能出现的问题及应对方式；
3、不可能做到绝对公平，以其它方式对受影响最深的员工做出补偿或安慰。
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我遇到過類似的事件，我想說: 充分發揮各部門負責人的作用，統一思想，平息動亂!
回复 15楼 qangel 的帖子
赞同！人力资源部总监没有起到桥梁、沟通的作用，反而成了反面教材的典型。可悲呀！{:5_238:}
其实方案没啥大问题，国家上调最低工资标准，企业不可能全员统一都上调同样比例或者同样幅度的。
另外，所谓公平性，这肯定是大家追求的目标。但，以我很少的经验来看，人心是太复杂了。 你幅度一样了，会有人说，为什么他涨300我涨200，拉大差距了。其实人家原来基数多点而已。 但你金额一样了，会有人说，为什么他涨200我也200？他涨了20%，我才5%，跟没涨一样。
所以，人们大多都会从倾向于对自己最有利的角度去看自己是否被公平对待。
以我上次调工资的经验，除了2个人外，全员没有一个提出意见的。偶尔问了其中一两个，表示满意。 而这两个人，也是因为他们期望的工资与调薪的范围，有太大的差距。其实就是对现有工资严重不满了。
呵呵
我也觉得这样的HRD是脑残、是垃圾！
出现这样的问题原来的方案只能搁浅喽
先道歉，说明工作方案和沟通方法确实出了问题
然后再对原来的方案做一些调整，一定要征求员工的意见，取得大家的理解和认可。一个成立11年的企业，相信老员工会理解公司的做法。