其一,工资制度透明制,年终分红保密的方法. 老员工对企业的忠诚度是很重要的.新员工的有多少呢?新员工至少要 ...
娃娃心 发表于 2011-7-19 17:48 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
对于第四点，其实实际情况恰恰相反。当人才市场上无经验的毕业生普遍都是这个要价并且相当一部分能在其他地方以这样的价格找到工作的情况下，企业说没有留下的必要是没用的。因为真正的情况不是你不想留，是人家根本就不考虑咱。
对于技术类这样的岗位来说，也许技术员还能在较短时间内做点简单的活，但价值也远比不上老员工处理的难度大的活儿。 而对于产品研发，可以说，半年内的贡献就是0.几乎不可能有刚毕业的能在半年内开发出东西来。
做一个绩效方案出来，一视同仁的原则，达标就有奖励.....
而且，说实话，即使老员工调的和新员工一样，老员工也还是会有怨言，觉得不公平。因为他们就认为在新员工表 ...
hr163mail 发表于 2011-7-19 09:14 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
嗯，的确是这样，但如此程度的不满情绪不至于造成人员过分流失。而不上调工资可能人员流失的比例就上去了。
对于新老员工工资平衡的办法，我建议老员工可以增加工龄工资和项目奖金或者其他福利，并且表述公司有意引进高学历的人才，同时鼓励老员工进行深造。薪酬划分里增加学历划分标准，绩效考核制度要完善，这样下半年新员工的成绩显现出来后增长工资理所当然。
对于新员工，如果企业的实力摆在那里，稍微压低试用期工资也没什么，我认为3楼的说法还是挺可行，单看招聘的时候怎么和新员工谈了。还有设立（or提高）项目奖金，能使新员工尽可能的最大限度下接受低底薪。（因为照lz的说法，半年到一年内新员工是几乎拿不到项目奖金，而一旦过了这段时间，这笔奖金数目就比较可观了）
反正就是尽力缩小一年内新老员工薪酬差距，照顾老员工情绪了。
话说薪资保密，虽然必要，但绝不是万无一失的。没有什么制度是没漏洞的，薪资保密用不好反而会造成员工不满。
以上算是一家之言，请大家多多指正。
可以在福利和培训费用上面给予区别对待，比如说新员工一年组织一次旅游，老员工可以组织三次。
新员工拿的多还是少，最终还是凭业绩说话的，所以楼主可跟高管商量制定一套标准出来，这样新老员工是一样的，有能力的多拿，没能力的少拿，有凭有据。
我的做法是，未拿到毕业证的学生算实习生。
实习生工资远低于同等岗位员工工资。这样可缓冲楼主说的试用期1200，半年后3000.
补充一点，跟老员工打打感情牌，在年终奖，优秀员工奖等比例上根据实际情况的酌情考虑。
可能是我们这的员工比较精吧。
现在员工都不管那么多的。 就看你名目繁多的工资项目背后，实际拿到手的总数。以这个为标准去衡量。
我们单位有一部分国企职工身份的老职工。。。。这个问题矛盾更尖锐，我们采用的办法是同一绩效考核制度，但职工多发一部分增补工资，以保持总体平衡。而且老职工岗位安排方面尽量集中，避免每个岗位都有老职工的现象，以保持团队稳定。
80%的限定是对于试用期与转正而言的，若约定试用期1200，转正后1500，转正后可随时递交加薪申请，个人可根据自身业绩要求加薪幅度50%-300%，公司根据绩效予以判断给出加薪反馈，则可以加到3000。且因为有绩效成绩在这里，老员工也不会有太多怨言。
我也同意这样做，但工龄有上限呀。
工资保密可能只是暂时的，总有一天会知道。
闭关努力！
回复 19楼 wing.li 的帖子
如果你是个新员工，现在行情到处都能拿5000左右。即使试用期只有三个月，其他地方可以给4000，你这只给1500，然后约定正式的1500，转正后给涨3倍到5000，实现也拿5000.这样有人愿意来嘛？