楼主有何开展么 可以共享，我也想做这方面的东东呢~~~~~~
不知道那些公司有实际的案例,大家分享一下.谢谢!
你说的这种测评方式只能作为录用的参考，招聘是个综合比较的过程。主要还要靠主观，一切客观的方法都是辅助的。
{:5_257:}学习了，测评工具这个东西，不一定好用。
这是个系统性的工作。
{:5_208:}胜任力模型？是这么好做出来的吗
素质模型的构建其实并不太难，我觉得难的是如何通过比较简单的方式，相对的客观的衡量一个人的能力水平，从而与素质模型中的内容相匹配。
tracy_en 发表于 2011-8-2 09:41 static/image/common/back.gif
呵呵，谢谢BBCSTARMAN,我还是坚持我的观点，不支持在职人员用胜任力模型，系统是人设计出来的，为什么不直 ...
其实个人理解胜任力模型是根据公司的企业文化来的，是最适合于在职人员的一个模型。
第一：因为胜任力素质模型的各个指标都是分作很多等级的，这样有很好的导向作为，容易保持员工向公司要求的方向努力，而且管理人员对下级的培养时根据胜任力模型来，这样目标是很明确的。
第二：绩效考核不可能每次都对员工的职业素养进行考核，但胜任力素质模型就对这部分绩效考核不能做到位的进行补充。
第三：绩效考核是按周期进行考核的，一般是按月或季度进行考核，那么绩效考核主要是对考核期内的工作结果进行评价。而胜任力是对员工长期的整体情况进行评价，这是两个概念。
第四：绩效考核只是对员工的工作结果进行考核，很少针对公司的企业文化进行考核。但胜任力模型的核心素质是根据公司企业文化而订的。能更好的实现企业文化淘汰员工。